浅议如何提高员工招聘心理测验的使用效果.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅议如何提高员工招聘心理测验的使用效果 姓 名： 准考证号： 身份证号： 所在省市： 所在单位： 浅议如何提高员工招聘心理测验的使用效果 摘 要：心理测验越来越多地应用在企业人力资源管理的各个过程中，从员工招聘到员工晋升等都会用到相应的心理测验，本文针对在员工招聘过程中如何提高心理测验的使用效果进行初步讨论，目的是通过各种方法有效地提高心理测验在员工招聘过程中的信度、效度从而提高使用效果。 关键词： 提高 员工招聘 心理测验 效果 一、问题的提出 通常情况下，企业在招聘时会同时遇到很多应聘者。因此，将最适合岗位职务特征要求的人才甄选出来，尤为重要。有效的人员甄选，往往需要依赖适宜的甄选方法。心理测验是最常用的人员甄选方法之一。 心理测验（psychological test）是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。它是一种比较先进的测试方法，通过一系列的手段将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。 心理测验是建立在员工素质测评基本原理基础之上的，员工素质测评基本原理三大基石包括个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的，正因为个体具有这样静态的、可 量化的特质，所以心理测验才越来越多的运用到企业人力资源管理当中。然而，因为一部分专门从事企业人力资源管理的工作人员没有系统地接受过心理测验培训，所以容易在一些人力资源管理环节中出现使用心理测验不当的情况。改变这些现状是提高企业人资源管理技能的有效途径之一。 心理测验在员工招聘环节中的运用现状直接导致其效果受到限制。 1、企业对心理测验了解不到位或不了解甚至出现错解的情况。有的企业人力资源管理师认为心理测验就是智力测试，有的认为只要是心理测验都能运用到人力资源管理的各个环节，甚至有的负责招聘的人力资源工作人员认为心理测验是可有可无的步骤。 2、企业人力资源管理师没有接受过专业的心理测验培训，从而出现在人员招聘环节乱用，错用，使用不合格心理测验的现象。 3、员工招聘考核环节不完善。主要体现为员工招聘环节对应聘者心理因素考核的考虑不足或有偏差。员工素质测评标准体系的构建必须建立在人岗匹配基础之上的，部分企业在考虑人岗匹配时未全面考虑员工心理素质与岗位的匹配因素。 4、根据国内一些企业人力资源管理研究专家的调查表明，75%的企业不会使用心理测评，90%的企业不了解心理测评，甚至有的企业对心理测评持无所谓态度，这就直接导致心理测验在企业员工招聘环节的使用受到极大限制。 二、问题的分析 （一）企业方面 关于心理测验在企业人力资源管理方面的运用，人们对其毁誉不一。其主要原因是对它缺乏客观的态度。不客观态度大体分为四类： 1、测验万能论 自心理测验越来越多地运用到企业人资源管理中一来，有的管理者认为心理测验可以解决一切问题，对测验甚至顶礼膜拜，奉若神明。他们迷信测验，把测验分数绝对化，例如在对员工进行学习能力测评时，大多数人力资源管理师都会采用心理测验，因为这是最简单有效的办法，但有的管理者就会将IQ差别出现1分时赋予其极大的意义。 2、测验无用论 随着心理测验的不断应用，人们逐渐认识到测验的局限性和不足，有些人甚至反对使用心理测验。有的人力资源管理师即便对员工使用了心理测验，也不会将测验数据客观地运用到切实的工作之中。 3、一测定性论 在员工招聘中，可供使用的心理测验有很多类别，无论采用哪一种心理测验都无法给出全面的结论，尤其心理测验主要针对员工静态的特质进行测评，因此心理测验有一定的局限性。 4、心理测验即智力测验 有的人认为心理测验就是智力测验就是遗传决定论，这肯定是一种误解。如果持有这种误解的企业人力资源管理师在员工招聘过程中施行心理测验，肯定不会得到准确、可信的结果。因为持此种观点的企业人力资源管理师会将心理测验显示为IQ不高的应聘者筛选掉，从而错过一些综合素质比较优秀的应聘者。 （二）其他方面 心理学发展的历史不长，运用到企业人力资源管理中的时间就更短了。如何高效、准确地将心理测验运用到企业管理中还要经过一个长期的探索过程，在这期间，很多企业可能会走弯路，这就需要专门从事企业人力资源管理的工作