技术等级施薪制度在妇产科的实施及效果分析-妇产科学专业论文.docx

硕士学位论文按技术等级施薪制度在妇产科的 硕士学位论文 按技术等级施薪制度在妇产科的 及效果分析 硕士研究生：刘云 指导教师：吴元赭教授 摘要 研究背景： 近年来，随着医疗卫生事业和医院的高速发展，军队医院的规模也在不断 地扩大。但是在军队后勤保障工作变革的大背景下，军队医院中护理工作队伍 中，军人护士的人数却日益减少。为解决这一矛盾，护理队伍工作形式由原来 单一军人护士向现役军人护士、非现役文职护士和聘用制护士多种用工并存的 多元化形式转变。非现役文职护士和聘用制护士已经成为军队医院护理工作队 伍的主要力量。医院临时聘用合同护士(以下简称聘用护士)的比例不断增加， 这虽然缓解了临床护理人员相对不足的矛盾，提高了护理服务质量，对军队医 院的改革有积极的推动作用。但由于与军人护士和文职人员护士(以下简称为 在编护士)相比，聘用护士的薪酬体系不尽完善，薪酬分配不能很好地反映其 贡献程度，对聘用合同制护士的职业规划不够，工作不稳定，工资、福利待遇 低，而且对人员的培养和使用没有形成梯次，使聘用护士存在一定的心理压力， 造成她们没有安全感、情绪不稳定，缺乏主动性、人际关系紧张等。已有研究 结果显示，在陈旧的管理模式下，聘用护士的人际关系、焦虑、敌对和偏执因 子明显高于在编护士，这提示身份和待遇的巨大差异对聘用护士的身心健康造 成了严重的影响。在一定程度上影响了聘用护士的积极性和护理队伍的稳定性， 给临床工作也带来了很大的安全隐患。 绩效管理理论产生于管理理论百家争鸣的20世纪70年代，随着人力资源 摘要 摘要 管理理论与实践的发展，绩效管理逐渐发展成为人力资源管理理论研究的重点。 绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统(部门、流程和 员工个人)的绩效成果能够与组织战略目标一致，并促进战略目标实现的过程。 对于庞大的护理队伍来说，将绩效管理融入护理管理，成为医院人力资源管理 的一个重要步骤，对调动护理人员的积极性、提高护理质量具有十分重要的作 用。随着护理事业的快速发展，护理工作在整个医疗过程中发挥着重要的作用， 护理服务质量直接影响医院形象和患者满意度，护理服务质量的提升离不开护 理人员工作绩效的提高。因此，为了促使护理人员工作绩效的提高，须建立合 理的绩效考核体系，并使绩效考核结果与奖金分配紧密联系，促进绩效——考 核——奖金分配三者之间的良性循环。 我院作为一所综合性军队医院，护士用工性质也分为军人护士、文职人员 护士和聘用护士3类。同样面对聘用护士的薪酬体系不尽完善，薪酬分配不能 很好地反映其贡献程度，对聘用合同制护士的职业规划不够，工作不稳定，工 资、福利待遇低等问题，严重影响护理人员的积极性。因此2008年我院护理部 在院党委的指导下，提出了“以军人为主导、文员为骨干、聘用制护士实施分 级管理，实现护理队伍分级管理，按级上岗，按岗施薪”的绩效管理模式并逐 步实施。妇产科是专科性较强的科室，专科技能培养周期长；工作环境有其点 多面广的特殊性，有产科(产房、产科病房、婴儿室)、门诊(产科门诊、妇科 门诊、B超室、婴儿游泳室)；医务人员女性成份多。考虑到以上特点，在分阶 段实施的初期，选择妇产科进行了实施效果的调查。 目的： 实现以军人护士为主导，以非现役护士为骨干，对聘用护士实行层级管理， 使聘用护士按级上岗，以更好地建立护士之间的激励竞争机制，发挥优秀护理人 才的管理和技术引领作用，建立合理的护理人员职业生涯规划，从而建立一支更 加稳定的护理梯队，发挥护士人才的管理和技术引领作用，真正实现人岗匹配， 建立护理人才后备队伍，最终实现护理队伍分级管理，按级上岗，按岗施薪， Ⅱ 硕士学位论文使岗位——薪酬能够有效匹配，激发护士的积极性，并将此方案应用于妇产科， 硕士学位论文 使岗位——薪酬能够有效匹配，激发护士的积极性，并将此方案应用于妇产科， 探讨按技术等级施薪制度在实施中取得的效果及存在的问题。 方法： 首先，将聘用护士划分为四个技术等级，从高到低分别为四级护士、三级 护士、二级护士和一级护士。其中，四级护士按照专业技术资格的不同，划分 为高四级、中四级、初四级三类，四级护士约占护士总数的20％，主要按照护 理单元专科技术需求确定；三级护士约占总数的20％；二级护士约占总数的30％； 一级护士约占总数的30％。妇产科的护理专科技术要求较高，其四级护士人数 拟定为10人，约占护士总数的25％。对四级护士的选拔经过六步：选拔动员、 人员初选、专家考评、成绩统计、公示、与被聘人员订立聘用合同。 再确定不同等级护士职责：一、二级护士的主要职责为医院所规定的护士 工作职责，三、四级护士所承担医院规定的的职责外，还应全面提升自身的专 科护理技术水平，参与与专科技术或常规护理有关的科研工作，并开展专科技 术培训等。四级护士