人力资源全流程劳动风险防范讲座.ppt

二、试用转正环节 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 4、不适用试用期的三种情形： A、期限不满3个月的劳动合同； B、以完成一定工作任务为期限的劳动合同； C、非全日制用工。 二、试用转正环节 5、试用期的最长期限： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上[注：包括三年本数]固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 6、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 A、再次入职是否可以重新约定试用期？ B、升职或者调岗是否可以重新约定试用期？ C、延长试用期且不超过法定最长期限是否合法？ 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 8、劳动合同仅约定试用期或者约定试用期满后再签订正式劳动合同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，且视为已订立一次固定期限劳动合同。 三、调岗调薪环节 1、调岗调薪原则上应当经用人单位与劳动者协商一致。 2、用人单位有权单方调整工作岗位的法定情形有： （1）员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的，单位可以调整至与其能力相适应的岗位； （2）经考核证明员工不能胜任工作的，单位可以调整至与其能力相适应的工作岗位； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，单位可以调整其岗位； （4）员工因工伤丧失大部分劳动能力且保留劳动关系的，由单位安排与其能力相适应的适当岗位。 3、“双方协商一致同意变更”与企业用工自主权的平衡 司法部门目前处理调岗调薪的口径是：认可企业的用工自主权，同时为防止企业用工自主权滥用，调岗调薪必须证明充分合理性。 三、调岗调薪环节 4、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 （1）工作地点调整——约定多个工作地点 条款示例：甲乙双方约定工作地点为 （地级市）。乙方在此不可撤销地同意，甲方委派乙方至集团总部所在地泉州（地级市）及双方共同认可的其他地级市 （可不限一个）均属于劳动合同的正常履行，不应当被视为劳动合同的变更，乙方同意无条件接受。 （2）工作岗位调整：——预先设计轮岗制 三、调岗调薪环节 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定的除外。 （4）薪酬调整：——薪随岗动 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值，若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。 四、员工离职环节 员工过错性解除（第39条） 员工非错性解除（第40条） 经济性裁员（第41条） 解除限制（第42条） 主动辞职（第37条） 被迫离职（第38条） 单位单方解除 员工单方解除 双方协商解除 解除 终止（第44条） 离职情形 四、员工离职环节 （一）双方协商解除 1、协商解除具有风险小、成本低、时间快、不激化劳资矛盾等优点，协商解除的关键是看谁先提出。 2、法律风险及对策： ①即使用人单位同意支付经济补偿金，一般也尽可能采用“经劳动者提出”，或者 “劳动者拟与用人单位协商解除”的隐含性表述； ②尽可能将所有项目包括工资、经济补偿金、社保补偿等列齐全，不遗漏，避免劳动者事后主张协议书中未列及的项目； ③增加兜底条款，可以表述为：“甲乙双方履行前述义务后，双方就劳动关系不存在任何其他争议，乙方无权再以任何方式向甲方主张任何权利”； ④对较大金额的协商解除案件，建议通过仲裁机构或者法院作出司法调解书或者司法确认书。 四、员工离职环节 类型 解除条件 关键 程序 限制 成本 严重违纪 1、规章制度合法有效 2、