苹果公司人力资源管理.ppt

意味着你将和其他人思考的结果一起生活。不要被其他人喧嚣的观点掩盖你真正的内心的声音。还有最重要的是，你要有勇气去听从你的直觉和心灵的指示——它们在某种程度上知道你想要成为什么样子，所有其他的事情都是次要的. stay hungry，stay foolish ! 求知若饥，虚心若愚! 谢谢！ * 秘籍第五式：注意言辞 手册内要求员工不允许使用任何与同理心相悖的词汇，并且明确标明哪些词汇是“不予适用”的，哪些词汇是“尽量不要使用的”，而哪些词汇是“推荐使用”的。注意措辞的一大好处是能够转移客户对实质问题的注意力，同时还可以稳定顾客不安或焦躁的情绪。 秘籍第六式：同事之间大胆提出意见 苹果将这种对话模式定义为“同事间积极的日常谈话模式”，这种言语模式被认为是同理心和主观能动性的表现。 苹果门店新员工培训一般会持续数天到数周，详细的培训安排如下： 温馨的欢迎：培训在众所周知的“温馨的欢迎”中开始。当新员工进入会议室时，苹果所有在场的经理和培训师都会起立、鼓掌，给予他们极为热烈的欢迎。这样盛大的场面通常会让新员工们不知所措，然而，当掌声持续数分钟后，他们最终也会融入其中。 让员工变得高尚：从学员进入苹果商店的第一刻起，最常萦绕在他们耳边的一句话就是“丰富人们的生活”。这一理念是如此深植在员工的脑海中，使他们相信自己做的事情远比卖手机或者维修电脑更伟大。倘若说苹果有什么秘诀的话，那就是：让员工变得高尚。苹果非常清楚，当人们自己觉得是在追求某种崇高目标的时候，他们就不会那么在乎金钱了。 绩效管理—平衡计分法 测评类型和测评办法 在财务方面，苹果公司强调股东价值； 在顾客方面，强调市场份额和顾客满意度； 在内部程度方面，强调核心能力； 在创新和提高方面，强调雇员态度。 平衡计分法 平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核. 平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的,是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。 平衡计分法的作用 苹果公司的平衡计分法主要是作为一种规划手段，而不是控制手段。即苹果公司用这些指标调整公司业绩的“长波”，而不是推动经营的变革。 除了股东价值之外，苹果公司的测评指标都可以横向和纵向两个方向深入到每一个职能部门。 平衡计分法有助于为提出和实现规划建立一种可计量输出值的语言。 股东价值 股东价值也被视为一个业绩指标，虽然这一指标是业绩的结果，而不是驱动者。把这一指标包括在内，是为了消除以前对毛利和销售增长率的偏好，因为这两个指标忽视了为了未来取得增长今天必须进行的投资。股东价值指标量化了为促进业务增长而进行的投资可能产生的负面影响。苹果公司的多数业务是在职能分工的基础上组织的（销售、产品设计、全球范围的生产和经营），因此，只能计算公司整体的股东价值，而不能分层计算。不过，这一指标可以帮助各个单位的高级经理们分析他们的活动对公司整体价值的影响，并对新的业务活动进行评价。 顾客满意度 从历史上看，苹果公司曾是以技术和产品为重心的公司，靠设计出更好的电脑进行竞争。顾客满意度指标刚开始引入时，目的是使雇员适应公司向顾客推动型的转变。但是，苹果公司意识到自己的顾客基础不是同质的，因而觉得有必要在独立进行自己的调查，以弄清全球范围内主要的细分市场。 核心能力 公司经理人员希望雇员高度集中于少数几项关键能力上，如用户友好界面，强劲的软件构造，以及有效的销售系统。不过，高级经理们认识到，以这些能力为尺度测评绩效比较困难。因此，公司目前正在研究对这些难以衡量的能力如何获取量化指标。 员工的投入和协调程度 苹果公司每两年在公司的每个组织中进行一次全面的员工调查；随机抽取员工进行调查则更为频繁。调查的问题包括员工对公司战略的理解程度，以及是否要求员工能创造出该战略一致的结果。调查结果说明了员工反应的实际水平及其总体趋势。 市场份额 达到最大能力的市场份额，对高级管理层十分重要。这不仅是因为显而易见的销售额增长收益，而且是为了使苹果的平台能牢牢吸引和保住软件开发商。 从纵向考虑，每一个测评指标都可细分为若干个组织部分，可以评价每一部分对整体的运作起了什么作用。 从横向考虑，比如说，测评指标可以识别设计和制造对顾客满意度等起了什么作用。 苹果电脑公司的5个绩效指标被用作基准，与行业中最优秀的组织进行比较。现在，它们还被用来制定经营计划，并被纳入了高级经理人员的报酬计划之中。 苹果公司的权力谱系图 薪酬管理 苹