OKR体系课件.doc

一、什么是 OKR体系？ OKR体系的全称是 Objectives Key Results ，即目标与关键成果。所谓 OKR，O = Objective 可以理解为企业目标， KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施” 。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是 非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。 1. OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些 OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在 这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。 2. OKR是努力的方向和目标： OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。 3. OKR必须可量化（时间 数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一 个好的 OKR，因为无法衡量，好的 OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。 4. 目标必须一致：制定者和执行者目标一致、 团队和个人的目标一致。 首先，制定公司的 OKR；其次，每个团队定自己的 OKR； 第三，每个工程师或设计师写各自的 OKR。这三步各自独立完成， 然后对照协调这三者的 OKR。OKR跟个人绩效没有关系， 因为 OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。 5. 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在 0.6-0.7 之间，如果某人 只拿到 1 分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的 数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。 6. 通过月度会议 Review ，时时跟进 OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。 7. 通过季度会议 Review ，及时调整 OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个 OKR的review ，调整的原则是目标 （Objectives ）不变，只允许调整关键成果（ Key Results ）。 为了更好的理解如何制定 OKR体系，我们看个例子： 目标（Objectives ）：为 OKRs组织测评系统建立一个可实施的模型 关键成果（ Key Results ）： 按时完成介绍 OKR的 presentation 完成一个三个月的 OKRs的案例 让管理部门同意并制定一个 3 个月的测试机制 二、OKR与 KPI 的区别 OKR表示 Objectives and Key Results ，即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 KPI 表示 Key Performance Indicators ，即关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程 度的重要指标体系， 也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具， 更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。 KPI 的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。 OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循 环。 1. 明确项目目标。 2. 对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的 / 未完成目标的措施。 3. 共同努力达成目标。 4. 根据项目进展进行评估。 而对于国内来说，更熟悉的其实是 KPI (Key Performance Indicator) ，而 KPI 的流程则是这样的。 1. 进行人事组织。 2. 确定影响结果的关键性因素，并且确立 KPI 。 3. 对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。 4. 对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。 通过两者的对比我们能够看到， OKR主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要 求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目， 而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。 OKR相对于 KPI 而言， 不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，说白了，是一个 PLAN-DO-REVIEW的cycle 。他存在的主要目的不是 考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。每个人都有自己的 OKR，每个团队有团队的 OKR， 无论级别高低，团队大小，都需要制订和服从 OKR。这个 OKR在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决 定一个员工的晋升和待遇，而更多的是提醒员工，这个季度工作完成的怎么样，未完成的工作为什么没有完成，下一阶 段的工作重心是什么。 KPI 理论上是必须严格按照 SMART标准制订的，是否达到甚至