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《劳动与社会保障法》学术论文 ——论竞业限制中的“三金”问题  论竞业限制中的“三金”问题 摘要：近年来，因职工“跳槽”而引发的纠纷大量出现。由此引发的竞业限制中的“三金”——经济补偿金、违约金和赔偿金的问题也是备受争议。由于我国劳动法和相关法规关于“三金”的规定尚不够完善，不少劳动者在合同解除时不仅得不到经济补偿金，甚至需要支付大额违约金或赔偿金。这都极大地侵害了劳动者的合法权益，同时也限制了人才不合理的流动，不利于经济的快速发展和社会的和谐，实践呼唤劳动合同解除时的“三金”问题在理论上得到深入研究，在立法上尽快得到完善。 关键词：三金 经济补偿金 违约金 赔偿金 一、对“三金”的剖析 所谓经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付个劳动者的经济上的补偿。经济补偿金是劳动法上的一项极具特色的制度，充分体现了劳动法对劳动者倾向保护的原则和目的，是劳动法上特有的和独立的解约补偿方式。很显然，竞业限制经济补偿金是对劳动者在离职之后，又受原用人单位于其之后从业上的一种限制做出的补偿。至于违约金问题，故名思议就是因违反约定而需支付的价款。在竞业限制中的违约金也就是，劳动者与用人单位之间出现约定的的竞业条件时需要支付的一种带有惩罚和救济性质的价款。相比于违约金，我认为，赔偿金更加具有深程度的惩罚性。因为它是在给用人单位造成损失以后，是劳动者依然侵犯了原用人单位的利益而产生的。 在竞业限制的“三金”问题中，个人认为，三者之间的联系很好地反映了一种权利义务的对等关系，从某种层面上，既站在了劳动者的角度考虑，又给了用人单位一定的保障。倘若，劳动者严格按照竞业协议来做，更不曾侵犯原用人单位的利益，则可以得到用人单位发放的经济补偿金；而倘若，劳动者违反竞业协议的规定，并对原用人单位的利益造成损害，那么无疑就要支付一定数额的赔偿金；违约金问题，则是谁违约，谁就要为其违约行为承担违约金的后果。所以，我认为，三者在权利义务的平衡上蕴含着一定的法律理念，附合了公平正义的立法精神。但在社会实践中，将各个方面细化来看，在实施中可能并不是十全十美，毕竟“三金”实施的细节是复杂的。 二、浅谈“三金”现状 （一）经济补偿金 在经济补偿金这个问题上，我国劳动合同法也对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的方面作了相关规定。与以前的有关法律、）法规相比，《劳动合同法》关于经济补偿金的规定在两个方面发生了较为显著的变化：一是加大了对劳动者的保护力度，主要表现在劳动者要求经济补偿的范围进一步扩大，尤其是即使是劳动合同期满，在某些情形下用人单位仍要支付经济补偿；二是对于高收入（指月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的）人群的经济补偿有了强制的“封顶”规定。 （二）、违约金 在现在新劳动合同法无法满足社会现实情况需求的时候，我们按照合同法中对违约金的规定，进行实际操作，毕竟劳动合同也是合同的一种，其很重要的一点，也是相同的一点就是“意思自治”， 竞业限制的违约金也是本着这样的理念的，在合同法中是这样规定的：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”从中，我们可以明显看出，合同法中，对于违约金的自由裁量权。 （三）、赔偿金 关于赔偿金问题，在现实实践中，往往在采用违约金还是赔偿金的领域中存在交叉。而面对着这种交叉，一般遵循这样的处理：原则上不并存；就高不就低；优先适用违约金责任条款。或许，在有的情况下可以并用，也只是对超过违约金部分的损失，可以由损害赔偿金补充。 三、“三金”存在的有待思考完善的问题 社会实践的过程中，经济补偿金确实不管对于劳动者还是用人单位，都存在一定的保护。但是凡事利弊并存，这是不争的事实。就这一点而言，经过反复思考，我认为，当今社会实践还存在一下几个缺陷： 1、“三金”何时约定有效？ 我国《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定解除合同或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”显然，在劳动者与用人单位签订劳动合同或者保密协议时约定这“三金”问题是毫无疑问的，但倘若在签订合同时未就经济补偿金、违约金和赔偿金做出具体的约定，事后可否约定呢？在这一点，立法上并无相关规定，《劳动合同法》也未就该情况作出有关规定。就算根据意思自治，事后可以约定，劳动者与用人单位协商一致也就作罢，但如果双方未能达成一致，又该如何认定其不明确的规定？若以其“未约定”处理，事实上双方确已约定在解除合同或者合同终止后，支付经济补偿金，违约情况下支付违约金甚至赔偿金，显然不合理。若以“