第一章 绩效管理基本概念及框架.pdf

“如何设定绩效目标”讨论的启示： ◆ 绩效目标定位要明确 ◆ 什么指标能真正体现绩效目标——考核的有效性 ◆ 指标所需数据能获得吗——测量的可能性 ◆ 指标测量成本高吗——测量的经济性 ◆ 任何绩效管理都需要明确限制条件 ◆ 绩效管理的对象是人，管理者的人性假设决定管 理方法的选择 几个基本问题—— 什么是绩效？ 什么是绩效管理？ 组织为什么需要绩效管理？ 第一章 绩效管理基本概念及框架 第一章 绩效管理基本概念及框架 第一章 绩效管理基本概念及框架 一、什么是绩效 1.1 对绩效的不同理解 •结果观：绩效是工作的结果。 •行为观：绩效是与组织目标相关、与结果/产出相关 的行为，且这些行为应是可观察、可衡量 的。 •素质观：绩效应包括员工素质，即直接影响员工工 作业绩的个人条件和行为特征。这一观点随 知识型员工队伍的不断壮大而产生。其视角 不仅“评估历史”，而且“面对未来”，强调素 质对员工未来绩效的预测作用 不同绩效观的优、缺点比较 优 点 缺 点 • 鼓励大家重视产 • 在未形成结果前不会发现不 正当行为 注重 出，易在组织中营 • 当出现责任人不能控制的外 结果 造“产出导向”的文 界因素时，评价失效 化与氛围 产出 • 无法获得个人活动信息，不 • 员工成就感强，以 能进行指导和帮助 “胜败论英雄” • 容易导致短期效益 注重 •能及时获得个人活动信息， • 成功的创新者难以容身 过程 有助于指导和帮助员工 • 过分强调工作方法和步骤 • 有时忽视实际的工作成果 行为 1.2 绩效的定义 绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人 素质所做出的工作行为及工作结果，这些行为及结 果对组织目标的实现具有积极作用。 素质 行为 结果 组织目标 不同角度的绩效 不同角度的绩效 •管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实 现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它 包括个人绩效和组织绩效两个方面。 •经济学角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等 承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬 是组织对员工作出的承诺。 •社会学角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会 分工所确定的角色承担他的那一份职责。 1.3 绩效的特点 1.3 绩效的特点 多维性 多维性 绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如产 绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如产 量、 质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律 量、 质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律 等。 等。 多因性 多因性 绩效的优劣不取决于单一因素，而是受制于主、客观多