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“如何设定绩效目标”讨论的启示:
◆ 绩效目标定位要明确
◆ 什么指标能真正体现绩效目标——考核的有效性
◆ 指标所需数据能获得吗——测量的可能性
◆ 指标测量成本高吗——测量的经济性
◆ 任何绩效管理都需要明确限制条件
◆ 绩效管理的对象是人,管理者的人性假设决定管
理方法的选择
几个基本问题——
什么是绩效?
什么是绩效管理?
组织为什么需要绩效管理?
第一章 绩效管理基本概念及框架
第一章 绩效管理基本概念及框架
第一章 绩效管理基本概念及框架
一、什么是绩效
1.1 对绩效的不同理解
•结果观:绩效是工作的结果。
•行为观:绩效是与组织目标相关、与结果/产出相关
的行为,且这些行为应是可观察、可衡量
的。
•素质观:绩效应包括员工素质,即直接影响员工工
作业绩的个人条件和行为特征。这一观点随
知识型员工队伍的不断壮大而产生。其视角
不仅“评估历史”,而且“面对未来”,强调素
质对员工未来绩效的预测作用
不同绩效观的优、缺点比较
优 点 缺 点
• 鼓励大家重视产 • 在未形成结果前不会发现不
正当行为
注重 出,易在组织中营
• 当出现责任人不能控制的外
结果 造“产出导向”的文 界因素时,评价失效
化与氛围
产出 • 无法获得个人活动信息,不
• 员工成就感强,以 能进行指导和帮助
“胜败论英雄” • 容易导致短期效益
注重 •能及时获得个人活动信息, • 成功的创新者难以容身
过程 有助于指导和帮助员工 • 过分强调工作方法和步骤
• 有时忽视实际的工作成果
行为
1.2 绩效的定义
绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人
素质所做出的工作行为及工作结果,这些行为及结
果对组织目标的实现具有积极作用。
素质 行为 结果 组织目标
不同角度的绩效
不同角度的绩效
•管理学角度:绩效是组织期望的结果,是组织为实
现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它
包括个人绩效和组织绩效两个方面。
•经济学角度:绩效与薪酬是员工和组织之间的对等
承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬
是组织对员工作出的承诺。
•社会学角度:绩效意味着每一个社会成员按照社会
分工所确定的角色承担他的那一份职责。
1.3 绩效的特点
1.3 绩效的特点
多维性
多维性
绩效表现为多个方面,需沿多个维度分析和考评。如产
绩效表现为多个方面,需沿多个维度分析和考评。如产
量、 质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律
量、 质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律
等。
等。
多因性
多因性
绩效的优劣不取决于单一因素,而是受制于主、客观多
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