绩效薪酬设计培训讲义.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * -*- 考核结果的计算 总裁综合得分＝年度述职报告分数×30%+工作业绩考核得分×60%＋能力态度指标得分×10% 副总裁综合得分＝∑半年度述职报告分数/2×30%+工作业绩考核得分×60%＋能力态度指标得分×10% 子公司总经理综合得分＝∑季度述职报告分数/4×30%+工作业绩考核得分×60%＋能力态度指标得分×10% 其中，工作业绩指标得分计算如下： 工作业绩指标得分＝∑各统计类指标得分 能力态度指标得分＝∑各评议类指标得分 -*- 各职能部门的绩效考核采取KPI的方法进行季度考核 集团办公室 人力资源中心 运营管理中心 财务中心 战略发展中心 对外合作部 技术研发中心 审计监察室 具体考核指标详见《杭挂绩效管理制度》 -*- 杭挂职能部门负责人的考核体系由个人述职、部门绩效及能力态度三大类组成 ， 占考核比重的60% ，考核数据来源于部门计分卡 占考核比重的30% ，具体相关规定参见《杭挂述职会操作说明》 占考核比重的10% ，主要包括以下几个方面的指标： 创新能力 服务意识 团队精神 领导能力 学习能力 个人述职 部门绩效 能力态度 -*- 考核方式与周期 述职周期 职能部门负责人实行季度述职形式 考核方式 总体实施季度考核，个人述职分数由述职评价小组进行评分，人力资源中心负责统计，部门绩效由分管该部门的直接上级进行考核，能力态度同样由分管该部门的直接上级进行考核 考核评分 所有部分的考核评分汇总到人力资源中心，由人力资源中心进行统计处理，得出最终考核评分。 -*- 考核结果的计算 职能部门负责人的综合得分＝季度述职得分×30%+部门绩效考核得分×60%＋能力态度指标得分×10% 职能部门负责人的综合得分=∑四个季度考核结果/4 季度绩效考核分数 年度绩效考核分数 -*- 杭挂员工实行月度考核，在考核项目上需注意以下几个方面的因素： 考核项目的权重 考核项目计分方法 考核项目的监察 能力态度指标 考核项目的选择 杭挂员工绩效考核量表中的考核项目分为月度工作计划分解量化指标、员工工作能力态度、加分项目、扣分项目、一次性否决项目等共同构成，重点在于月度工作计划分解，体现部门工作的目标管理以支撑部门绩效的实现 根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，允许超过100分 能力态度指标是核心非量化工作要项，体现杭挂企业文化对员工能力素质的要求，由考核人对被考核人能力态度做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的考评指标 各职位的工作任务考核表体系须每季度初由人力资源中心进行随机审查，以确保其与工作季度末的实际状况相吻合 -*- 员工月度绩效考核的实施步骤如下： 考核期初 考核期末 考核期中 被考核人对照《员工绩效考核量表》执行工作任务 考核人对照《员工绩效考核量表》监督、指导被考核人执行工作任务 ； 如果因不可预见的原因而导致工作任务需要调整，双方须及时沟通和修改《员工绩效考核量表》中有关内容。 被考核人与考核人须沟通填写《员工绩效考核量表》中工作任务、权重、预定执行时间、完成标准等项目； 考核人对以上项目进行审核、确认之后，双方签字各执一份 。 考核人审核被考核人的工作任务执行状况，与被考核人共同进行回顾、分析； 对照《员工绩效考核量表》对被考核人进行评分 ； 将评分结果反馈被考核人 。 -*- 员工考核结果的计算 员工季度考核的综合得分＝部门绩效考核得分×40%＋（∑本人月度考核结果/3）×60% 员工年度考核的综合得分=∑四个季度考核结果/4 季度绩效考核分数 年度绩效考核分数 -*- 为拉开考评等级，考评结果强制划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，强制分布原则如下 在各职能管理部门范围内，依照绩效考核分数，实行强制分布 ； 人力资源中心负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报总裁审批后公布 ； 人力资源中心对考核等级所具体对应的分数界定如下 ： 没有强制分布容易造成考核流于形式。只有拉开距离，才能找到最优秀的员工，才能真正起到激励先进，鞭策后进的作用； 客观上，员工的表现也的确存在好坏不同。 为什么要进行强制分布 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 分数 96以上 90-95 80-89 70-79 69分以下 -*- 各职能部门负责人季度考核等级与该负责人负责的职能部门季度考核等级对应关系如下 职能部门负责人考核等级 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 注：如上图若某职