绩效管理课程讲义--引入kpi和bsc，改进完善中国企业的绩效管理体系.ppt

劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * （1）分解公司指标体系，初步获得部门关键绩效指标体系 利用指标分解矩阵表分解公司关键绩效指标体系，初步形成部门关键绩效指标体系。如下表： 类别 编号 公司指标 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 …… 财务 F1 指标1 ? ? F2 指标2 ? ? …… 客户 C1 指标1 ? ? …… 内部 流程 P1 指标1 ? ? …… 学习 成长 L1 指标1 ? ? …… 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * （2）“4W”提取法直接提取部门关键绩效指标 关键指标！ What （职责） What （产出） What （目标） 本部门应承担的职责是什么？ 薪酬管理 履行该职责导致的结果是什么？ 工资核算 薪酬调整 履行该职责的主要目标是什么？ 准确 及时 降低人工成本 What （指标） 衡量结果达到目标的手段是什么？ 工资发放的准确性 工资发放的及时性 人工成本控制率 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * （3）对比两类指标确认部门关键绩效指标 对比分解所得的指标和“4W法”直接提取的指标，最终确定部门关键绩效指标。如下图： 指标1 指标2 指标3 指标4 …… 指标1 指标2 指标3 指标4 …… 分解 提取 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * 在部门指标选取过程中，分清滞后指标和分解指标，把滞后指标作为部门的关键绩效指标，因为分解指标是来自于对滞后指标的分解。如下图： 滞后、结果指标作为部门指标 产品交检合格率 质量问题发现率 质量巡检次数 质量违规操作次数 分解指标不作为部门指标 （3）对比两类指标确认部门关键绩效指标(续) 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * （4）确认部门指标的权重、目标等 部门指标的权重确定方法同公司指标的权重确定方法，即采取投票法或权值因子确定法 部门指标的目标也分为目标值和挑战值，部门指标的目标值同样来自于对公司同一指标的目标值的分解 确定部门指标支持计划的方法也同公司指标支持计划的确定方法 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * （5）编制部门平衡计分卡 类别 指标 权重 周期 目标值 挑战值 得分 数据来源单位 编号 行动计划 财务 成本费用 控制率 20% 年 95% 98% 财务部 F001 …… 客户 客户满意度 5% 年 90% 95% 办公室 C001 …… 内部流程 优良品率 15% 月 90% 95% 质量部 P001 …… 学习成长 培训覆盖面 10% 年 90% 100% 人力资源部 L001 …… 分管领导签字 部门经理签字 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * 4.提取员工关键业绩指标，构建员工个人平衡计分卡 （1）分解确定个人关键绩效指标、分配权重、确定指标值、编制个人行动计划 （2）编制员工个人平衡计分卡 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * （1）分解确定个人关键绩效指标、分配权重、确定指标值、编制个人行动计划 利用指标分解矩阵表分解部门关键绩效指标体系，初步形成员工关键绩效指标体系 利用“4W”提取法直接提取员工关键绩效指标 对比两类指标，确定员工个人关键绩效指标 检查指标，最终确定员工个人关键绩效指标 以上步骤以及分配权重、确定指标值、编制个人行动计划使用的方法基本同部门关键绩效指标 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * （2）编制员工个人平衡计分卡 类别 指标 权重 周期 目标值 挑战值 得分 数据来源单位 编号 行动计划 财务 个人材料成本节约率 20% 年 95% 98% 财务部 F001 …… 内部流程 优良品率 15% 月 90% 100% 质量部 P001 …… 学习成长 个人培训计划完成率 10% 年 80% 90% 人力资源部 L001 …… 部门经理签字签字 员工个人签字 劳动和社会保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 * 5.制定关键绩效指标