人员测评与评价培训课件.ppt

人员测评/评价 目 录 为什么要进行人员测评 “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？” “我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？” “我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他说的那样？” “怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？” “如何确定某个职员适合做什么工作？” “如何确定某个职员需要接受哪些培训？” …… 什么是人员测评 人员测评也叫人事测评、人才评价、人员素质测评等等 它通过对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质，根据岗位需求及企业组织特性，采用履历分析、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服务。 人员测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。 测评 = 测量 + 评价 人员测评具有以下功能和作用：  因此，人员测评可以做到： 实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“合适的人在合适的岗位上”。 使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给企业带来的损失。 减少人员初始培训和能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。 为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。 人员测评的应用 人员招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任能力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议 考核评估：岗位人员岗位胜任能力考察；基本素质与发展潜力评价 培训：培训需求分析；培训计划建议 员工职业发展规划：能力及心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评价；培训诊断与辅导；人才的使用发展建议 晋升选拔：管理潜能评价；具有发展潜力的潜在人才的识别；人才晋升的选择性排序 企业文化与团队建设：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；人——组织适合度分析 企业人力资源规划：人力资源普查与整体状况评价；员工满意度调查 一、测评理论：基本概念 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、能力、气质 性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的习惯性的行为方式 能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理特征 气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为心理过程的速度、稳定性、强度、指向性 性格与气质 气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之分 气质可以影响性格的表现方式 气质可以影响性格形成的难易程度 性格可以在一定程度上改善气质 人员素质测评的理论根据：两个假设 行为有因——探求行为的原因 心理测验 行为一致性——观察行为 情境模拟技术 二、人员测评分类——按不同的标准有不同的划分 一、选拔性测评：比如招聘、晋升选拔、考核。 ? 以选拔优秀人员为目的的测评。其特点： 1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切” 3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 5.结果体现为分数或等级。 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比 二、开发性测评：比如人力资源状况调查、培训、职业发展规划。 以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 三、诊断性测评：比如人力资源状况调查、人力资源规划。 ? 以了解现状或查找根源为目的的测评。特点： 1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2.结果不公开。 3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。 四、考核性测评：比如综合考评。 又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。 特点： 1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表