人员测评的程序技术和方法概述.ppt

管理游戏的缺点 这种游戏的设计及实施费用可能很昂贵； 同时，这种游戏往往迫使决策者从一个既定的决策表中进行决策选择； 而在实际工作中，往往鼓励管理人员开创富有新意的、具有革新精神的多种替代方案。 4、角色扮演 　　测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 索尼公司面试题： 你的朋友生病住院了，你把自己身上的钱都买了补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己走错房间了，但是很巧的是，你公司里的一位德高望重的上司在这个病房住院，他看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情况你该怎样处理？ 角色扮演也是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。碰到这种情况，应最好事先做好准备，对该公司的产品不但要有概括的认识，而且要清楚那些产品的优点和缺点。此外，如果你对其产品确实不了解也不必慌张，应以坦诚的态度承认对该产品不了解，又能巧妙地将自己熟悉的另一种产品向他推销，反守为攻，有可能赢得更好的印象。 5、 评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。 一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高。 但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 测评方法 形式 有效性 成本 建议适用对象 评价中心 活动 最高 最高 中高级及以上干部 行为事件访谈法 录音谈话 很高 高 各级干部及市场人员 结构化面试 问答 高 高 中初级干部及市场人员 人格问卷 纸笔问卷 中等 低 各级各类人员 知识、能力测试 纸笔/模拟 中等 中等 普通员工、基层干部 自传履历 资料 低 低 新招聘人员 推荐信函 资料 低 低 各级各类人员 民主评议 纸笔评定 中等 中等 各级各类人员 表1：各种测评方法的特点比较 方法 效度 公平程度 可用性 成本 智力测验 中 中 高 低 性向和能力测定 中 高 中 低 个性与兴趣测验 中 高 低 中 面谈 低 中 高 中 工作模拟 高 高 低 高 情景练习 中 未知 低 中 个人资料 高 中 高 低 同行评定 高 中 低 低 自我介绍 低 高 中 低 推荐信 低 - 高 低 评价中心 高 高 低 高 表2：各类测评方法在四项指标上的评价 纸笔考试 适用性排序 面谈 适用性排序 民主评议 适用性排序 情景评价 适用性排序 知识面 1 口头交往技能 1 个人的影响力 1 宏观决策能力 1 业务水平 2 自信心 2 求实精神 2 应变能力 2 书面交往能力 3 成就感 3 领导能力 3 领导能力 3 兴趣广度 4 知识面 4 组织协调能力 4 组织协调能力 4 思想政策水平 5 业务水平 5 精力水平 5 行政管理能力 5 自学能力 6 兴趣广度 6 主动性 6 决断性 6 专业水平 7 实际工作经验 7 调研能力 7 灵活性 7 实际工作经验 8 竞争意识 8 人际关系技能 8 竞争意识 8 宏观决策能力 9 应变能力 9 激励 9 知识面 9 行政管理能力 10 宏观决策能力 10 行政管理能力 10 创造性 10 创造性 11 思想政策水平 11 宏观决策能力 11 自信心 11 表3：管理干部测评方法与适用性调查 无领导小组讨论面试的评分标准 是否具有团队意识？ 1、参与度 2、观点表达 4、人际影响力 谁先发言？ 参与有效发言次数（发言主动性） ？ 观点的提出是否合理？ 是否对所持观点进行了分析和论证？ 所持观点对他人产生了什么影响？ 在讨论过程中是领导者、组织者还是总结者、破冰者 …… ？ 对整个讨论作出了什么贡献？ 谁主导了讨论过程？ 谁推动了讨论进程？ 是否具有亲和力？ 主要关注点 3、角色贡献 无领导小组讨论主要测评指标： LGD技术 LGD评分与评价 LGD的评价标准示例 评价原则：先定性后定量 先找每种能力的标竿测评对象，汇总行为证据，结合评分标准打分，然后参照标竿分数给其他测评对象打分 选“标杆” 汇总行为 标杆分数 评价其他 如何评价候选人在LGD的表现 LGD评分与评价 言语 表情 姿态 LGD评分与评价 LGD 观察