人员招聘与配置培训教材.ppt

人员招聘与配置 企业人力资源管理师（三级） 讲师：慕文杰 日期：2013年8月 国家职业资格培训教程 人员招聘与配置——课程内容 第一节 员工招聘活动的实施 P58 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 P58 第二单元 对应聘者进行初步筛选 P66 第三单元 面试的组织与实施 P69 第四单元 其他选拔方法 P77 第五单元 员工录用决策 P81 第二节 员工招聘活动的评估 P83 第三节 人力资源的有效配置 P85 第一单元 人力资源的空间配置 P85 第二单元 人力资源的时间配置 P104 第四节 劳务外派与引进 P109 2 第一节 员工招聘活动的实施 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 【学习目标】 通过学习，掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。 4 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 【知识要求】 一、内部招募的特点 二、外部招募的特点 【能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招募的主要方法 三、外部招募的主要方法 5 招聘的概念 招聘（RECruItmEnt）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程。 广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。 6 【知识要求】一、内部招募的特点 优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 缺点： 1、可能造成一些矛盾，产生不利影响 2、容易抑制创新 7 【知识要求】二、外部招募的特点 优点： 1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用 缺点： 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性 8 员工招聘作业流程 9 内部招聘与外部招聘的优缺点比较 （2007年11月考试案例题） 比较 内部招聘 外部招聘 优点 鼓励员工士气 提高员工对组织的忠诚度 可节省招聘成本和费用 提高选拔的有效性和可信度 培养后备力量、促进连续提升 易于沟通和贯彻决策，利于发挥组织效能 新鲜血液有助于企业开拓创新 增加竞争氛围，产生“鲶鱼效应” 节省内部培养和培训的费用 缓解内部人员的矛盾 树立企业良好形象 缺点 近亲繁殖 选择范围小，较难满足要求 影响内部团结 政治性勾心斗角 可能导致人才外流或被埋没 必须制定管理和培养计划 难以挑选到合适的人才 信息不对称，存在“逆向选择”的风险 招聘成本和费用相对较高 可能挫伤内部员工的上进心 新员工需要较长的时间调整或熟悉情况 企业发展初期为何外招，成熟期为何内招？ 10 【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求 2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 4、选择适合的招聘方法 11 【能力要求】二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与协作方沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作 12 【能力要求】三、内部招募的主要方法 （一）推荐法 推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。 因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解，也使组织很容易了解被推荐者，所以它比较有效，成功率也较大。最常见的推荐法是主管推荐，既可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。 （二）布告法 企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使所有的员工都能获得信息。 所有具备这些资格条件的员工都可以申请或“投标”该职位，人力资源部门或用人部门筛选这些申请，最合格的申请人被选中进行面试。 布告法适用于非管理层，特别适合于普通职员。 13 【能力要求】三、内部招募的主要方法 （三）档案法 企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在更大范围内进行挑选。 档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，教育程度、技能、教育培训经历、绩效等信息，而对主观的信息如正直、人际技能、判断能力等难以确认。 14 【能力要求】四、外部招募的主要方法 外部招募的主要方法有：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 （一）发布广告 注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。 优 点：速