绩效管理简答题.docx

思考题： 绩效管理的特性 P7 答：多因性、多维性、动态性。 绩效管理的特点 P8 答：①目标导向 ②强调发展 ③以人为本 ④系统思维 ⑤注重沟通 绩效管理的作用 P13 答：（1）对企业的作用：①奠定企业战略目标实现的基础 ②增强企业计划管理的有效性 ③提供企业价值创造循环的动力 ④建设企业文化的有效工具 （2）对员工的作用：①使员工获得工作状况及业绩反馈 ②提高员工工作效率 ③促进员工能力提高和职业发展 （3）对管理者的作用：①帮助管理者实现管理目标 ②提高管理者的管理技能 ③节约管理者的时间 绩效管理的基本流程 P26 答：①绩效计划 ②绩效实施 ③绩效评价 ④绩效应用 ⑤绩效改进 高层管理者的角色和职责 P31 答：高层管理者，在绩效管理工作中作用非常关键，高层管理者的支持和推动是企业绩效管理成功的关键因素之一。 （1）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：①指明公司工作的方向，确立公司未来的发展 ②承担公司发展所必须承担的风险 ③倡导并执行公司文化及价值观 （2）在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：①奖励和鼓励员工的出色工作 ②发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动 优秀绩效管理系统的特征 P33 答：①绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升 ②建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端 ③绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致 ④绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节 ⑤系统的绩效管理需要具备一定的前提条件 ⑥系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节 ⑦绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受 ⑧绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担 ⑨体现以人为本的思想 绩效管理的认识误区 P34 答：①将绩效管理等同于绩效考核 ②决策者对绩效管理重视不够 ③管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情 ④员工对绩效缺乏理解 绩效考核与绩效管理的联系与区别 P35 答： 企业真正从绩效考核到绩效管理的转化，需要的基本条件 P37 答：①实行战略管理 ②形成合理的组织体系 ③拥有扎实的管理基础工作 ④具备绩效导向的企业文化 绩效考评系统的建立机制 P62 答：①员工参与机制 ②自我评定机制 ③反馈机制 ④申诉机制 ⑤监督机制 ⑥绩效信息收集系统 工作分析的原则 P71 答：①科学原则 ②系统原则 ③动态原则 ④目的原则 ⑤参与原则 ⑥经济原则 ⑦岗位原则 ⑧应用原则 工作分析对人力资源管理的意义 P72 答：①工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据 ②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用 ③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行 ④工作分析为绩效考核的晋升提供了客观的标准 ⑤工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度 ⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理 工作分析对绩效管理环节的作用 P74 答：①职位描述是绩效目标评估指标的来源 ②职位的工作关系决定了绩效评估关系 ③工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式 战略性人力资源管理的特点 P87 答：①在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润 ②在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作 ③在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能 ④在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值 ⑤在管理手段上，在人力资源信息等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据 ⑥在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别 P87 答：①战略性人力资源管理以“人”为核心②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩ 战略与绩效管理的脱节原因及其解决方案 P91 答：（1）原因：①观念上的误区 ②战略自身的空洞性 ③部门间的目标冲突 （2）解决方案：①建立战略目标体系 ②上下结合制定公司战略 ③战略实施过程的适时绩效考核评价 ④多指标半透明的评价方式 绩效计划的制定流程 P124 答：①