员工离职分析与防范措施.doc

摘要:以波特-劳勒综合激励模型为指导，描述企业员工离职现象，通过阐述工作满意感与绩效的关系来分析离职对企业的影响及其产生的原因，提出防范企业员工离职的建议措施，以降低离职率，降低离职级企业带来的风险，使企业持续稳定发展。 　　关键词:离职现象、工作满意感、激励、离职原因、离职率、离职管理制度 　　 　　【正文】 　　金融危机之后，商业环境不断复苏，人才竞争不断加剧，关键核心人才的流动，就会成为管理者的彻心之痛。正确认识、分析、研究企业离职现象，提出改善措施，方可规避由此引发的风险，使企业更加持续稳健地发展。 　　一、离职现象概述 　　（一）离职现象 　　企业的竞争归根到底是人才的竞争，每个企业都存在不同程度的员工离职现象。离职是指员工出于某种或某些原因，主动离开目前工作岗位的现象。做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着员工已与其他企业达成共识，不会因为公司的挽留而动心。员工在离职前通常有以下表现： 　　1、表现低调，对工作的积极性和主动性突然下降 　　2、对公司的态度骤然变化 　　3、工作纪律散漫 　　5、申请休长假 　　6、经常离开办公室接听电话 　　7、询问有关年终奖金和休假的政策 　　8、作好退出企业的准备 　　（二）离职原因 　　不同的员工有不同的离职原因，归结起来主要包括对工作岗位不满意、对薪资待遇不满意、对公司发展缺乏信心、与直属主管相处不融洽、不适应公司现有的企业文化、有另谋高就的机会、身体状况不佳等。 　　二、离职现象理论分析 　　（一）波特-劳勒综合激励模型 　　波特劳勒综合激励模型认为，一定的激励会刺激努力，导致相应的工作绩效；达到一定绩效，可以获得所期望的内在性与外在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。（注1）涉及到员工对奖酬的认识，感知努力、绩效、奖酬之间关系的可能性，工作绩效、内在外在奖酬与工作满意感之间的关系以及对奖酬公正性的感知。员工的工作满意感取决于对奖酬公正性的客观感知和取得的奖酬数量形成相对平衡的关系。 　　影响员工产生绩效的因素主要来自三方面：第一，能力与素质；第二，工作条件；第三，角色感知。 　　该模型告诉我们要正确引导员工对奖酬的认知，理解努力与绩效、奖酬之间的关系及对奖酬公正性的感知，提供合理的工作条件，培训员工使其具备相应的能力与素质、正确认知角色，使员工更好完成工作任务，提升工作满意感。 　　（二）工作满意感 　　1、工作满意感的概念 　　工作满意感是指员工在工作中，对工作本身及工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等有积极良性感受的心理状态，是一种对待工作的态度和感情反应。 　　员工的流动与工作满意感之间有着密不可分的联系。工作满意感主要取决于两方面的因素： 　　第一，决定工作满意感的根本因素：员工的需求和价值观。不同的需求和价值观决定员工对工作有不同的认识，看重薪酬高低的人往往只会满足于得到满意的薪酬，而不在乎是否有学习晋升机会、良好的工作环境等，因此，不同的价值观会激发员工不同的工作满意感。 　　第二，决定工作满意感的核心因素，哈克曼、劳勒在进行大量的科学试验基础上，提出了“工作五核心要素”（注2）。具体内容是： 　　（1）技巧的多样性：员工在完成一项工作时，具有多种符合要求的技巧和能力。这一要素使员工在工作中具有完成工作任务的素质与能力。 　　（2）任务的完整性：员工所接受之工作任务必须具有完整性，要求明确，使员工明确工作目标，能够准确完成工作任务。 　　（3）任务的重要性：明确工作任务的顺利完成对整个组织发展的影响程度及重要程度，使员工知晓完成工作任务的意义。 　　（4）自主权：员工在接受工作任务后，有自主安排工作进度和工作方式的自由程度，使员工具有发展自我个性的空间，具备工作责任感。 　　（5）反馈：员工在工作中及时发现问题和异常，并向同事、领导反馈状况，以及时解决问题，使员工具备快速应变的能力。 　　以上五项核心要素决定了员工达成工作绩效必须具备的条件，使员工有可能拥有较好的工作满意感。 　　2、工作满意感的测量 　　通过测量工作满意感，了解员工的工作满意程度，了解企业改革的发展进程、存在的问题及成效，发现企业在经营过程中存在的缺陷，为进一步的改革提供有利的证据。因此测量工作满意感可以成为监控组织状况的重要根据； 　　通过测量工作满意感，可以了解员工对企业管理、企业文化、业务发展、领导风格等所持有的不同看法和意见，使企业从不同角度改进管理；提高员工参与企业管理的积极性，增强员工凝聚力；发掘员工的潜能，有利于企业做出有效的员工职业生涯规划，为员工提供长远发展的空间与机会。 　　员工工作满意感主要通过对工作本身、工资、晋升、监督和工作同伴等五个维度进行测量，工作本身是指目前所从事的工作是否有吸引力、创造性