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医院薪酬体系设计 当前医院薪酬管理中存在的问题 假岗位工资。医院的基本薪酬体系与岗位的价值联系不大，工资体系更多与行政级别、资历挂钩。 绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬。绩效薪酬的激励作用没有发挥出来，不能支持医院目标的实现。 总薪酬没有拉开差距，存在着平均主义“大锅饭”。 薪酬体系与战略、文化不匹配。 激励手段单一。 薪酬概念 报酬：因为工作而获得的所有有价值的东西（reward），可以分为经济报酬和非经济报酬。经济报酬是以金钱形式提供的，包括各种形式的薪酬和福利，其中薪酬被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬。非经济报酬包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会、参与决策的机会、工作环境的舒适性、工作地点的便利性等。 薪酬概念 薪酬：薪酬是直接经济性报酬，不包括福利。 总薪酬：薪酬和福利之和为总薪酬。薪酬又称为直接薪酬，福利又称为间接薪酬。直接薪酬又可分为基本薪酬和可变薪酬。 薪资：基本薪酬又被称为薪资，是指员工从企业或医院那里获得的较为稳定的经济性报酬，其确定依据为岗位工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力，也是确定可变薪酬的一个主要依据。 薪酬构成示例 薪酬概念 可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬对于员工有很强的激励性，对与绩效目标的实现起着非常积极的作用。可变薪酬可以分短期可变薪酬和长期可变薪酬。 薪资总额的多少更大程度上只有保健作用，即工资总额的多少决定着员工的去留；而科学的薪资结构和构成才真正具有激励作用，即员工的薪资结构决定着员工的工作努力程度。 薪酬管理 薪酬管理：是指医院针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬构成、薪资结构及薪酬形式等这样一个过程。 薪酬管理的目标：公平性、有效性、合法性。公平性是指员工对薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助医院实现预定的经营目标。合法性是指薪酬管理体系和管理过程是否符合国家相关的法律规定。 薪酬管理的原则 外部公平性原则 内部公平性原则 与绩效考核结果挂钩的原则 薪酬管理过程公平的原则 薪酬体系的理论基础：公平理论 薪酬管理中的若干决策 薪酬体系（薪酬模式）决策：薪酬体系包括职位薪酬（资）体系、技能薪酬（资）体系、能力薪酬（资）体系、年功薪资体系、职能薪资体系。 薪酬水平决策：薪酬水平是指医院中各职位的薪酬水平以及整个医院的平均薪酬水平，薪酬水平决定了医院的外部竞争性。 薪酬结构决策：薪酬结构是指一个医院内部一共有多少个薪酬等级以及相邻的的两个薪酬等级的差距、重叠关系。在这里薪酬结构通常是指基本薪酬部分的等级数量以及等级差距，所以也称薪资结构。 薪酬管理中的若干决策 薪酬管理政策决策：薪酬政策主要涉及薪酬成本与预算控制方式以及医院的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对薪酬系统公平性的看法，有助于实现医院的目标。薪酬管理的真正目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，理解医院对什么样的行为和绩效感兴趣。 薪酬管理流程示意图 薪资结构的内容 一个完整的薪资结构包括这样几项内容：一是薪资的等级数量；二是同一薪资等级内部的薪资变动范围（最高值、中值以及最低值）；三是相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。 薪资总额的多少很大程度上只有保健作用，即工资总额的多少只会决定员工的去留；而科学的薪资结构（包括薪资构成）才真正具有激励作用，即员工的薪资结构决定员工的工作努力程度。 通常薪资的等级与岗级（职级）是一一对应的，岗级的数量是通过岗位评价或技能评价产生的。 薪资结构的内容 薪资变动范围（薪资区间）：是指某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度，为最高薪资水平与最低薪资水平之差。 薪资变动比率：为同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值的比率。不同薪资等级的变动比率并不一定要一致，不同薪资等级的薪资变动比率通常可以在10%-150%之间浮动，一般为50%。薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。 薪资结构的内容 薪资区间中值：为该薪资等级的职位在外部劳动力市场上平均薪资水平或50分位水平。 薪资比较比率：为员工实际获得的基本薪酬与薪资区间中值的比率。 薪资区间渗透度：为员工的实际基本薪酬与区间最低值之差除以最高值与最低值之差。 薪资结构的内容 相邻薪资等级之间的交叉与重叠：相邻薪资等级之间的区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是相邻薪资等级内部的区间变动率，二是相邻薪资等级的区间中值之差。 薪资等级结构的设计步骤