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关键绩效指标 KPI 体系 导 入 手 册 著作权人：白崇贤教授 （亚洲企管顾问集团总裁） 壹、前言 在澳大利亚的国家公园里，有一个问题一直困扰着公 园管理员，袋鼠总是能 从圈养它的围栏里跑出来。管理员不得已将围栏进行了加高处理，可是袋鼠仍然 跳出来逃脱掉。不管管理员再如何加高围栏，袋鼠始终不受限制，进出自由。管 理员很纳闷，这里公园里的长颈鹿说话了：“你就是把围栏加高到500米，它照样 可以出去。”“是何缘故，你快说？”管理员问道。“因为你的围栏加得再高，可是 你的门就从来不锁。”长颈鹿一语道破天机。 这是一个非常有趣的寓言，它从管理实践的角度所体现的哲理无疑是深刻的。 围栏代表了制度，门就是考核。制度订得再完善、再精细，如果不进行切实有效 的考核，同样是废纸一堆。 正所谓“工欲善其事，必先利其器。”建立起完备的管理制度，只能意味着我 们完成了第一步，更为关键的还是与制度密切相关的业绩考核的有效实施机制— —建立KPI考核体系是“把门锁好”，是管理制度的制度。 所谓KPI（Key Performance Index）即“关键绩效指标”，它是市场经济理论 的应用，是人性化管理的卓越体现！ 企业竞争优胜劣胜，创新与蜕变才是迎向成功的不二法门，而变革是成功的 关键。 一、变革开始 从工资（人力资源绩效管理）改变切入，而 KPI 考核体系（3P1O）正是人力资源 绩效管理的真正核心： ①职务岗位(Position)职责管理 目标 (objective ②绩效考核 ③薪酬制度(payment) (Performance)管理 二、为什么要进行绩效考核与管理 （一）企业部门光有明确的岗位责任但不能由当事人及主管逐月加经绩效考评， 则员工表现将趋向被动消极，使坏的员工越变越坏，好员工又会逐渐被坏员工同 化的情形出现。 （二）处在企业微利竞争的不寻常年代，企业再也没有让员工重复犯错的本钱， 怎样通过考评，对表现佳者加薪奖励；表现差的降薪处分，已是新一代企业必须 运作之课题。 （三）通过个人目标(Objective)由整体团体目标分解而来的过程，使部门主管及 员工个人都有目标非达成不可之切身感及紧迫感，进而使员工对公司目标从过去 不明了，或者老不关心的情况变为更积极以及更关心，从而将公司目标、部门目 标与个人目标的绩效表现、薪资高低取得完全挂钩的境界，促使员工全力以赴主 动达成任务，做到[人力自动化]，以求更公平、公开、公正用人的管理最高境界， 亦即： 设定每人岗位责任 进行绩效考评