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第六章 职前教育与员工培训 第一节 职前教育 第二节 员工培训概述 第三节 员工培训需求分析 第四节 员工培训方法 第五节 员工培训的实施 员工培训的工作流程 培训需求分析 需求动议 需求确认 制定培训计划 实施培训计划 确定时间 确定地点 核定费用 准备教材 评估培训效果 培训教师考评 应用反馈 培训组织管理考评 培训总结和资料归档 设计培 训课程 选择培 训方法 准备培 训设施 确定培 训师资 选定培 训主管 年度培训计划的构成 目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或调整方式 培训费预算 签发人 培训课程实施与管理 培训过程实施：把课程计划付诸实施的过程，是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 前期准备工作： 1.确认并通知学员 2.培训后勤准备 3.确认培训时间 4.相关资料准备 5.确认理想的培训师。 培训实施阶段： 1.课前准备 2.培训开始介绍工作 3.培训器材的维护、保管 知识或技能的传授： 1.讲师表现、学员反应，沟通协调 2.时间控制 3.记录、摄像、录像 对学习进行回顾和评估： 要充分利用培训的最后阶段 培训后工作： 1.向培训师致谢 2.做问卷调查 3.颁发结业证书 4.清理、检查设备 5.培训效果评估 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度 在对培训项目的结果进行评价时，需要研究以下几个问题： 第一，员工的工作行为是否发生了变化？ 第二，这些变化是不是培训引起的？ 第三，这些变化是否有助于组织目标的实现？ 第四，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？ 培训效果的评估 培训有效性评估模型 评估层次 结果标准 评估重点 1 反应 学员满意度 2 学习 学到的知识，技能，态度，行为 3 行为 工作行为的改进 4 结果 工作中导致的结果 柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即低层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。 柯氏评估模型 培训成果指标 成果模型指出，存在许多对评估培训项目有用的培训成果 培训结果指标 举 例 认知结果 安全规则，电学原理，绩效评估 技能结果 使用多种工具，倾听技能， 教练技能，演讲技能等 情感结果 对培训的满意度，对其他文化的态度， 对公司文化的态度等 结果 缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加 投资回报率（ROI） 经济衡量 培训投入与产出的平衡 成本 培训师的报酬 用于培训的材料 培训师的生活费用 设施的成本 设备 交通 受训者的工资 生产损失(机会成本) 收益 生产率的提高 错误率的下降 流动率的下降 必要监督的减少 进步的能力提高 新能力增加 态度转变 知识 态度 分析 人际 接受 保留 案例法 3.56 3.43 3.69 3.02 3.80 3.48 研讨法 3.33 3.54 3.26 3.21 4.16 3.42 模拟游戏法 3.00 2.73 3.58 2.50 3.78 3.26 视听技术法 3.16 2.50 3.42 2.19 3.43 2.67 角色扮演法 2.93 3.56 3.27 3.06 3.56 3.37 讲授法 3.10 1.99 2.01 1.81 2.74 2.47 可以看出： 从“知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。 从“改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。 从“分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。 从“人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。 从“知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效。 培训的方法及其有效性 谢谢~ * 任务分析 （1）列出工作任务清单 （2）对每项任务所需达到的标准作出准确的界定，尽量使用量化标准。 （3）任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为的分析。 任务分析不同于工作分析，主要分析期望和行为间的差距。 人员分析1 人员分析即从员工个人角度出发，对培训需求作出分析，其结果是决定谁应该接受培训和他们需要什么培训。人员分析在内容上可分为两个层次： 首先是要通过业绩评估等系列方法来判断员工业绩差距的原因，是培训需求还是管理需求； 其次是判定其是否愿意接受培训。 人员分析2 在了解到员工工作绩效差的原因之后，并非就要对这些在工作技能上、专业知识上、沟通技能上存在差距的员工实施培训。 这是因为员工个人之间存在着巨大的差异，这也是人员分析第二层内容分析的必要性所在。 有些员工表现出积极向上的态度，他们希望能够利用一切机会来提高自己、有强烈的求知欲；而