月度绩效考核实施细则.doc

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范文范例 精心整理 word完美格式 月度绩效考核实施细则 第一章 总 则 为明确各岗位绩效考核标准,体现绩效工资分配的公平、公正性,结合公司经营战略规划,制定本细则。 本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 考核原则:遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 考核组织:公司办公会为绩效考核小组,负责绩效考核的总体策划、评估、审议;人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章 绩效考核实施 考核对象:为公司各单位(洛阳除外)总助(含)以下各岗位在职员工。 考核关系:部门员工由部门负责人进行考核,分管副总复核;部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 考核指标:每月底,由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标,与各岗位员工确定相关考核指标,明确各项考核指标的定义或计算方法、评分方法、权重,制定各岗位《月度绩效考核评分表》(附表2),报主管副总审核后传递给人力资源部备案,作为下月度各岗位绩效考核的依据。 业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人:部门月度利润目标完成率60%,收入增长、管理人数规模等拓展指标30%,部门日常管理指标10%,设“否决项”; 部门成员:部门月度利润目标完成率40%,收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%,日常行为规范5%,设“否决项”。 职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人:公司月度利润目标完成率20%,部门日常管理指标20%,其他管理指标占60%,设“否决项”; 部门成员:公司月度利润目标完成率占20%,事务办理指标75%,日常行为规范5%,设“否决项”。 绩效数据:绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据,于每月20日前将数据报表提交人力资源部,人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。 考核评分:每月20日,由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分,填写《月度绩效考核评分表》,汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资源部,并将考核成绩反馈给被考核员工本人。 考核成绩 绩效考核得分的评定等级: 考核得分 100分以上 81分-100分 60分-80分 60分以下 评定等级 优秀 良好 合格 不合格 月度绩效考核成绩作为月度绩效工资和年度效益奖金核算、岗位或工资级别调整、年度优秀员工评选、日常培训需求分析等管理依据。 第三章 绩效工资核算 月度绩效工资核算公式 当月应发绩效工资 = 月度绩效工资基数 × 当月绩效考核系数;月度未发放绩效工资余额纳入年度效益奖金总额。 1、月度绩效工资基数按照《2015年各层级岗位绩效工资基数表》: 岗位层级 部门类别 绩效工资基数核定 岗位绩效工资基数 总助 业务部门 1400 总监 业务部门 1100 经理 业务部门 1050 职能部门 950 副经理1-3 业务部门 750 职能部门 680 副经理4-8/高级主管 业务部门 650 职能部门 580 主管/高级专员 业务部门 500 职能部门 450 专员/文员 业务部门 350 职能部门 300 总 计  43300 2、月度绩效系数根据月度绩效考核成绩(得分)确定: 考核得分 110以上 110分-100分 100分—0分 绩效系数 1.2 1.1 绩效系数=月度绩效考核得分/100 绩效工资的发放 每月24日前,由人力资源部统一核算上月度绩效工资,与当月已发标准工资合并计税,制定《员工绩效工资表》报主管副总审核、财务部复核。每月25日前(遇节假日顺延),由财务部发放上月绩效工资。 试用期员工、待岗员工、提前离职员工(考核日前或绩效工资发放日前),不予核发当月绩效工资;无论任何原因,当月缺勤3天以上(不含3天)、旷工0.5天以上、月累计迟到/早退满5次者,不予核发当月绩效工资。缺勤日数不含有薪假、补休假、年休假以及法定节假日。 第四章 附 则 洛阳分公司按原办法执行。 各部门应在规定时间提供绩效考核数据,数据提供及时准确性纳入绩效考核。对考核过程产生的有关文件资料、数据,相关人员应严格保密,考核结果只反馈到被考核人,不予集中公布。 员工如对绩效考核结果有异议,可以在5日内向人力资源部或公司主管领导申诉,逾期视为接受绩效考核结果。 本细则由力资源部负责解释、修订和补充,由公司办公会讨论通过、总经理审核、董事长批准后,自20——年1月1日起实施。 范文范例 精心整理 word完美格式 附表1:绩效考核评分表(格式) 月份绩效考核评分表 部门: 岗位: 姓名:

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