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企业人员招聘的八大正确理念 理念之一: ?招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销” 企业人员招聘的八大正确理念 理念之二: 宁缺勿滥 企业人员招聘的八大正确理念 理念之三: [学历]不代表[能力]; [经历]不同于[经验]； 企业人员招聘的八大正确理念 理念之四: 最好的不一定是最合适的 简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 申请表筛选方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处 3.招聘系统六步法 一个完整的STAR行为样本 提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主 动”的心态。 回答： 我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（任务） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果） 面试提问应注意的事项 (1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向； (2)有意提问一些矛盾问题； (3)了解应聘者求职动机； (4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话； (5)要观察非语言行为。 企业人员招聘的八大正确理念 理念之五: 强调企业文化的认同感 企业人员招聘的八大正确理念 理念之六: 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 企业人员招聘的八大正确理念 理念之七: 注意“俄罗斯套娃”现象 大卫·奥美现代广告之父奥美广告公司 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 招聘失败的成本 第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态 企业人员招聘的八大正确理念 理念之八: 招聘工作只有开始，没有结束。 企业劳动分工的原则： 把直接生产工作与管理工作、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作与执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止分工过细带来的消极影响 企业内部劳动协作的基本要求 尽可能地固定各种协作关系 实行经济合同制 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作实现的劳动组织形式 作业组 生产班组 工段、车间、厂部 录用决策 多重淘汰式（达标） 补偿式（加权） 结合式（先达标，后加权） 补偿式 技术能力 学历 政治思想水平 组织领导能力 事业心 解决问题能力 适应能力 得分 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1 乙 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 权重 A 1 1 1 1 1 1 1 6 5.9 B 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6 4.75 4.51 C 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 4.55 4.61 作出录用决策的注意事项 1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备 “俄罗斯套娃”现象 第二节 员工招聘活动的评估 招聘活动的评估方法 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 1.成本效益评估 招聘成本：人力资源的获取成本。 总成本=直接成本+间接费用=单位成本X人数 成本效用：对招聘成本所产生的效果进行分析。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比： 招聘收益成本比=新员工创造总价值/招聘总成本 2. 数量质量评估 录用比=录用人数/应聘人数?100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数?100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数?100% 3. 信度效度评估 信度评估——可靠性、一致性 稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间 等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试 内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同部分 效度评估——有效性、精确性 预测效度：预测将来行为的有效性 内容效度：能否测出真正想测的内容，知识测试和实际操 作测试，不适用于能力、潜力测试 同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效 某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被