经营性事业单位改制转企薪酬制度改革分析.pdf

2经营性事业单位薪酬分析 2．1 相关概念的界定 我国的事业单位是计划经济体制下的产物，是指受国家行政机关领导，所需 经费由国库支出，不实行经济核算，提供非物质生产和劳动服务的社会组织。1998 年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》，首次从法律上将事业单位定义 为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其它组织利用国有资产举办的， 从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织。”可见，事业单位在法律上是指 实体性的社会公益服务组织，具有区别于其它法人组织的服务性、公益性和实体 性。从性质上分类，经营性事业单位是从事经营、流通、交换和服务业务，依靠 自身的技术、知识优势在为社会提供服务的同时获取经济效益的事业单位，区别 于行政性事业单位u，。 事业单位改制转企，是事业单位为适应市场经济改革需要，实行体制改革的 方式之一。改制转企的内容大体涉及以下方面：一是应对市场经济体制的变化， 积极参与市场竞争，通过将事业单位改变为企业，由事业法人转变为企业法人， 可以独立承担各种企业法人行为的相关责任，取得融入市场的资格参与市场竞争； 二是促使投资主体的多元化和产权的多元化，事业单位过去都是国家独投，产权 与其所依附的机关之间关系比较复杂，产权不明晰，影响单位进入市场，转企后 可以使产权进一步明晰，促使投资多元化；三是改革用人制度，将原来实行的人 员编制管理改变为劳动合同管理，同时改革分配制度。 分为以货币收入形式表现的外在报酬和以非货币收入形式表现的内在报酬，二者 总称为薪酬。内在报酬主要包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工 作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件 等；外在报酬包括从组织中得到的各种形式的财务收益、服务和福利o，。 工资(wage)，狭义地说是指付给体力劳动者的货币形式的报酬。主要从事脑 力劳动者的货币形式的报酬，人们一般称为薪水。广义的工资从内涵上看，包括 劳动者货币形式与非货币形式的报酬；从外延上看，包括劳动者所有的报酬。在 我国，通常人们所理解的工资，一般为广义上的工资。因此，在不引起歧义的前 Ⅲ张勤．事业单位改革的方向与对策分析．中国行政管理．20∞年第lO期．乾9—30 嘲李剑锋杨海辰．人力资源管理．经济管理出舨社．2004．P198 4 提下，本文将不严格区分工资与薪酬的定义。 2．2 事业单位薪酬制度改革回顾 随着经济体制的变迁，我国机关事业单位工资制度经历了1956年、1985年和 1993年三次改革叫。1956年实行了第一次工资制度改革。当时实物供给制、包干制 及不同的货币工资形式，己不能体现按劳分配的原则，不利于调动广大职工的积 极性，也不适应经济发展的需要。为此，国家推行了机关、事业单位统一的职务 等级工资制，即把全国干部职务划成了25个等级，每个等级都有不同的工资标准， 根据职务的大小和工作时间的长短划定具体的等级。这一制度符合当时干部队伍 情况，也起到了一定的积极作用，但随着形势的发展和干部队伍的变化，逐步出 现了职级不符的问题。 第二次是1985年，将职务等级工资改为以职务为主的结构工资制，强调贯彻 按劳分配的原则，强调“劳酬结合、职级相符”，主要根据职务的高低确定工资 的多少，它对解决长期存在的职级不符的问题具有明显的积极意义。但这次改革 仍然存在不少的弊端：一是以职务为主，形成了只有晋升职务才能涨工资，客观上 诱发了机构升格，滥提职务问题。在一定程度上强化了“官本位’。二是结构工 资制的组成部分中，大都是平均发放，加重了平均主义倾向。三是机关和事业单 位执行相同的工资制度，体现不出知识分子劳动贡献的特点。四是没有正常的晋 升制度，挫伤了广大干部和专业技术人员的积极性。五是事业单位工资明显偏低， 并有逐渐下降的趋势。六是地区差距扩大，事业单位工资中存在的这些问题，不 仅仅是经济收入问题，而且己逐步成为社会问题。不仅挫伤了广大干部和各类专 业技术人员的积极性，而且造成了干部队伍缺少生机和活力，人事管理中的一些 问题难以解决，人力资源配置不合理。 继1985年工资改革以后，1993年又进行了事业单位的工资改革，这是对1985 年工资改革的继续深化和进一步完善，主要有四个特点瑚：一是这次改革提出了“政 事分开，分类指导”的工资管理体制原则。机关与事业单位工资制度分离，机关 实行“职级工资制”，事业单位根据行业、工作性质和特点，实行不同类型的工 资制度，专业技术人员按五大