盛高-利欧人力资源管理项目绩效管理体系报告(精品·公开课件).ppt

1 报告目录 报告目录 报告目录 报告目录 报告目录 报告目录 绩效管理文化的建设 建立富有责任感、明确相互职责的企业文化是促使被考评员工规范自身行为以实现绩效考评目标值所必须的 充分重视员工对于绩效管理的意见和建议，开放多种渠道使员工畅所欲言。当绩效管理受到绩效执行者的认可时，绩效管理体系才能发挥应有的功效 以循序渐进的方式进行转变的促成，在不同的阶段将绩效管理卡实施到相适宜的程度。 按照关键绩效指标的达标情况可以拟定绩效报告 示例： 关键绩效指标报告 部门 季度 年度目标 本季完成 年度累计达成率 评估 股权回报率 成本与收入比 管理的总资产 吸引的资金 客户平均购买资产额 优秀人才保留率 ? ____部门___季度总体的绩效完成情况为 (选择下面之一) 令人满意 达到要求 需要改善 急待改善 ____部门本季度的几个绩效指标表现良好 (列举表扬指标： ____部门本季度需要注意的几个绩效指标为 (列举需注意指标)；其中有些指标已经持续__个月未达到预定目标，需急切关注 对照每一个需注意的关键指标 与原定目标的差距大小，及对总目标的影响 造成差距的可能原因 15％ 20％ 2000 100 2 95％ 12％ 25％ 1700 80 2.2 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ 绩效报告 部门 季度 职责 各部门 各部门 个人 时间安排 次月月初 每季度（即四月、七月、十月、次年一月等，开会前一周时间） 每季度（即四月、七月、十月、次年一月等，开会前一周时间） 目的 供总经理和部门经理传阅，说明公司总体绩效 可用作持续的绩效监督 供董事会、总经理和部门经理传阅，以审核公司和部门绩效计划实施进度 可用作每季度审核和规划 供总经理和部门经理传阅，以审核个人绩效合同完成情况 可用作个人绩效考评和薪酬发放依据 报告 每月公司绩效报告 每季公司和部门报告 个人季度绩效总结 不同绩效报告可分别起到不同的作用 绩效评审后应编制新的行动计划 绩效行动计划——总经理 需要的支撑 主要活动 本期预期目标 上期完成情况 目标 KPI 被考评人职位： 考评人职位： 考评人姓名： 绩效合同时段： 被考评人姓名： 举例 关键绩效指标管理的第四步是确定绩效评估结果并与薪酬等挂钩 工作 绩效指标库 关键绩效指标（KPI） 关键项目指标 薪酬发放标准 培训需求 …… 1. 建立绩效指标 2. 设定绩效目标 3. 进行绩效审核 4. 确定绩效评估结果并与薪酬等挂钩 明确战略目标和关键成功因素 明确绩效管控重点 梳理绩效指标库并确定关键绩效指标 确定关键项目指标 起草颁布并逐级落实衡量标准 明确绩效当期经营目标 评估差距和可行性 分解目标并签署绩效合同 对工作计划取得共识 进行透明的评估与评级 将激励与绩效结果相挂钩 确定激励/薪酬水平 召开反馈会议或进行绩效反馈面谈 绩效报告 工作计划 最终评估报告 准备绩效报告 绩效期末审核绩效，讨论差距以及解决办法 制定修改工作计划 输出 绩效目标 可行性分析 绩效合同 工作计划 绩效管理的基本原理 1.1. 绩效管理体系概述 1.2. 关键绩效指标考评原理 利欧绩效管理体系的运作 2.1. 利欧绩效管理体系 2.2. 利欧绩效管理的组织责任 2.3. 利欧关键绩效指标管理流程 2.4. 利欧绩效管理体系运作保障 绩效管理中，中层管理者承担的主要责任有： 依据公司发布的战略规划及一级KPI体系，明确本部门年度、季度的目标与管理重点 设计部门二级KPI，从部门职责响应公司战略和一级KPI体系 根据审核通过的二级KPI与公司签订绩效合同 部门绩效执行计划的设计和职位KPI的设计 参加公司中层述职 组织部门绩效考评 与下属沟通确定绩效改进目标与计划 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈面谈 战略规划 人力资源部牵头 生产管理部牵头 生产管理部牵头 中层管理者在绩效管理中的责任与作用 绩效管理的基本原理 1.1. 绩效管理体系概述 1.2. 关键绩效指标考评原理 利欧绩效管理体系的运作 2.1. 利欧绩效管理体系 2.2. 利欧绩效管理的组织责任 2.3. 利欧关键绩效指标管理流程 2.4. 利欧绩效管理体系运作保障 关键绩效指标管理流程有四个主要步骤 工作 绩效指标库 关键绩效指标（KPI） 关键项目指标 薪酬发放标准 培训需求 …… 1. 建立绩效指标 2. 设定绩效目标 3. 进行绩效审核 4. 确定绩效评估结果并与薪酬等挂钩