《薪酬管理课程》-(课件).ppt

薪 酬 管 理 是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。 薪酬=心愁=新仇 问题:企业薪酬管理到底有没有用? 引例：微软内部专项福利政策的大调整 高级技术人才不再自动地去微软谋求职位了。微软现在必须努力应付Google和其它对手的竞争以及解决内部的雇佣问题。　　据西雅图时报报道，微软星期四（2006年5月18日）表示，它不会让引起员工不满的做法阻碍其招募新的员工和保留计算机行业的精英。　　微软首席执行官史蒂夫·鲍尔默说：“保持和加强雇员的经验是领导团队和我的头等大事。” 微软在未来三年里将扩大公司总部和当地的住房以容纳更多的员工。微软正是在这一背景之下采取当前这个行动的。微软将增加供1.2万人使用的房间，以缓解当前的住房紧张状况和容纳新的雇员。在2007年，微软预计将增加6000个人的居住房间。　　 引例： 微软内部专项福利政策的大调整 尽管微软增加了更多的房间，微软正在努力阻止互联网搜索巨头Google的攻击。Google曾成功地招募了微软的一些管理人才，如负责互联网搜索业务的副总裁李开复。为了防止人才流失，微软又制定了一个计划。这个计划的要点是：　　·替换决定红利和晋升的数字评级系统。　　·将股票报酬预算提高15%。　　·提高教育和儿童保育福利。　　·增加干洗和食品递送费。　　·增加零售食品服务　　 请问： 微软为什么要调整内部专项福利政策？有必要吗？ 薪 酬 管 理 第一节薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节人工成本的核算 第四节员工福利管理 六、企业薪酬制度设计的基本要求 八、 薪酬管理制度的制定依据 1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 一、最低工资 三、单项工资管理制度制定的基本程序 四、常用工资管理制度制定的基本程序 ——岗位工资或能力工资 *工资通道及宽带工资结构 四、常用工资管理制度制定的基本程序 ——奖金制度的制定程序 一、工资奖金制度调整的几种方式 二、工资奖金调整方案的设计方法 案例分析 某公司员工提薪规定 薪 酬 管 理 第一节薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节人工成本的核算 第四节员工福利管理 三、 工作岗位评价的基本功能 四.工作岗位评价的信息来源 直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。 间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件如工作说明书、岗位规范等对岗位进行评价。 五、 工作岗位评价与薪酬等级的关系 线性和非线性（图） 六、工作岗位评价的主要步骤 一、工作岗位评价要素的分类 （1）主要因素(0.5-)（高度相关和显著相关） （2）一般因素(0.4-0.5)（中度相关） （3）次要因素(0.3-0.4) （4）极次要因素(0.3以下) 二.工作岗位评价指标的构成 五、测评误差的分类 1、登记误差 2、代表性误差(随机误差;系统误差) 六.工作岗位评价指标的分级标准 劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准 七.工作岗位评价指标的计分标准制定 单一指标计分标准的制定 多种要素综合计分标准的制定 八.评价指标权重标准的制定 定性与定量相结合_概率加权法 九.工作岗位评价结果误差的调整 事先---加权;事后-平衡系数 十.岗位测评信度和效度检查 测评信度—测评结果的前后一致性程度 测评效度—即测评结果反映被评价对象的真实程度 (内容效度+统计效度) 三、分类法 四、因素比较法 五、评分法 第五章 薪 酬 管 理 第一节薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节人工成本的核算 第四节员工福利管理 一、人工成本——成本费用+企业税后利润 二、人工成本的构成 从业人员劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 其它人工成本 三、确定合理人工成本应考虑的因素 企业的支付能力 员工的生计费用-----下限 工资的市场行情 四.人工成本核算程序 核算人工成本的基本指标 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时数 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额 核算人工成本投入产出指标 销售收入与人工费用比率 劳动分配率 五.合理确定人工成本的方法 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法 第五章 薪 酬 管 理 第一节薪