山谷蓝泰科曼公司考评激励体系设计报告.ppt

关键业绩指标（KPI）组合的设计 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 中层经理 关键业绩指标（KPI）组合的设计 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 一般人员 考评方法的设计思路 考评方法包括：考评主体及考评方法，考评周期，考评分值的确定 直接上级评分法 ：按照可量化的业绩指标由直接上级进行考核。适用于业务人员的短期考核。 360度考评方法：由该员工的直接上级，指定数量的直接下级，指定数量的同部门的同级和跨 部门的有关人员，共同参与对其进行考核。适用于年度的重要的考核。 考评主体 及考评方法 季度考评 半年度考评 年度考评 考评周期 直接上级评分法 ：用可量化的业绩指标的完成率作为考评最终分值。 例如考评指标只有销售额，若某代表完成销售额的95%，则考评最终分值为0.95 360度考核方法：对已经得到的业绩分值和相应的权重进行计算，加权平均值为考评最终分值。 考评最终分值 = ∑（ In × Wn） I：关键业绩指标的分值 W ：关键业绩指标的权重 考评最终分值 的确定 除业务岗位外，其它岗位人员的考评最终分值不会超过100分 考评结果及应用 考评最终分值作为考评结果，将影响员工多方面的个人利益 对考评最终分值在指定考评周期内，连续两次或多次（不同职位设置不同次数要求）低于最低标准者，公司有权对其进行劝离。 留任或劝离 对考评最终分值超过某一标准，将得到不同额度的当期基本工资 当期基本工资 额度 对考评最终分值超过某一标准，将得到不同额度的当期绩效奖金 当期绩效奖金 额度 对考评最终分值一次或者连续超过某一标准，将得到相应的职务晋升 职务晋升 对考评最终分值一次或者连续超过某一标准，将得到相应职位基本工资的等级晋升 基本工资等级 晋升 考评方法的设计 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 考评主体及考评方法 总监 考评周期 职务晋升 基本工资等级晋升 360度考评方法 年度考评 无 最快两年晋升一次 360度考评方法 年度考评 无 最快两年晋升一次 360度考评方法 年度考评 无 最快两年晋升一次 考评方法的设计 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 考评主体及考评方法 中层经理 考评周期 职务晋升 基本工资等级晋升 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 无 最快一年晋升一次 考评方法的设计 业务岗位 市场支持岗位 技术支持岗位 商务支持岗位 后勤支持岗位 考评主体及考评方法 一般人员 考评周期 职务晋升 基本工资等级晋升 直接上级评分法 季度考评 视情况而定 最快半年晋升一次 360度考评方法 季度考评 视情况而定 最快半年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 视情况而定 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 视情况而定 最快一年晋升一次 360度考评方法 半年度考评 视情况而定 最快一年晋升一次 考评激励体系设计结构 体系设计的原则 体系设计的目的 总体设计思路 公司部门和职位分类 考评激励体系设计的原则和目标 考评体系设计 激励体系设计 薪酬管理设计 考评指标的选择原则 关键业绩指标(KPI) 考评方法 考评结果的使用 激励体系设计原则 激励组合结构 基本工资等级结构 绩效奖金计算 激励组合结构比例 其他激励 薪酬调整思路 薪酬调整设计 薪酬调整测算 薪酬调整实施原则 激励组合结构设计 解释 基本工资 绩效奖金 个人工资总额 其他奖励 固定的基本工资 可逐级晋升 不同岗位和层级 有不同的基本工资等级 主要针对业务岗位 超指标奖励： 单项业绩奖励：如策略产品奖励，策略地区奖励等 非实物奖励：如培训，表扬等 与考评最终分值相关联，并设置相应的额度等级 绩效奖金的总额与基本工资全额相关联 激励组合的结构比例的设置将依据不同的岗位和层级特征进行差异化设计。 注重对公司工资总额的控制，不应该超过当期公司总收入的5%。 激励组合结构 基本工资等级结构设计思路 1。人员的岗位分类 2。人员的层级分类 3。同岗、同层（同地区）标杆工资的计算和确定 4。同岗、同层（同地区）基本工资等级结构确定 5。现有人员基本工资的测试 指定岗位、指定层级（指定地区）人员的基本工资等级结构 业务、市场支持、技术支持、商务支持和行政支持 总监、中层经理、一般人员 以目前同岗、同层（同地区）人员的平均工资（计算）作为标杆工