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地勘单位人力资源管理存在问题及的对策 　　【摘 要】 随着社会经济的快速发展，国家加强了地质工作，地勘单位在发展过程中基本都出现了人才短缺、人事管理模式陈旧等问题。基于此，本文就地勘单位人力资源管理存在的问题及对策进行分析与研究。 　　【关键词】 地勘单位；人力资源管理；问题；对策 　　引言 　　当今世界，人才已成为最重要、最稀缺的资源，竞争的核心就是人才的竞争，而作为管理和开发这一资源的人力资源管理，就显得尤为重要。就地勘单位而言，从计划经济转入市场经济，要实现经济跨越式发展，从根本上说，关键在于能否建立一支满足经济发展需要的高素质人才队伍。所以加强地勘单位的人力资源管理与开发是现阶段工作的重中之重。 　　一、地勘单位人力资源管理中存在的主要问题 　　（一）人力资源管理理念缺乏正确、全面性。当前地勘单位走向了日益成熟的市场经济，可是思想观念还是没有完全解放出来，大部分地勘单位采用的仍然是传统的管理模式、管理措施，习惯性思维占主导地位，没有建立起“以人为本”的正确、全面的人力资源管理理念。 　　（二）人才队伍结构不合理。目前大部分地勘单位人才队伍的结构性矛盾比较突出，缺乏高层次专业技术人才，非专业人员偏多，没有建立起使地勘事业永葆生机和活力的人才梯队。缺少符合地勘行业产业发展要求的人力资源管理人才。 　　（三）人力资源培训模式单一。现在地勘单位人员培训方式较为单调，各类培训班多采用集中讲授的模式，这种灌输式的培训缺乏新意，忽略了素质锻炼，学习起来积极性不高，不利于能力的培养。低效的培训大多变成了只是为完成培训任务而进行，培训的实际意义不大。 　　（四）缺乏人力资源管理和开发的长效策略。目前许多地勘单位没有设置专门的人力资源管理机构，沿用的仍是劳动人事职能科室，主要负责劳资、档案、一般性培训等工作，工作内容很少涉及人力资源规划、分析等长效策略。加之部分人力资源管理人员本身的素质不高、管理观念落后，也就很难为人力资源管理提供有力的保障。 　　（五）激励机制不够全面。通过多年的改革发展，地勘单位在人才激励机制方面进行了许多探索，取得了积极成效。但是现在存在一些极端，如机关管理型岗位，不管干好干坏，只要身份一样，奖励就一样；在自主经营的公司里，档次差别又拉得过大。这两种倾向都导致了相反的结果，影响了职工积极性、主动性和创造性的发挥。在调动积极性方式上，以工资、奖金等外在激励为主，忽视了职工的精神需求。仅靠物资刺激的激励方式，容易诱导产生拜金主义的思想倾向，使职工感觉到收入不断提高，但生活的幸福感反而下降了，最终影响积极性的发挥。 　　（六）考核方式不够客观准确。现在采取的以领导为主要成员的单一考核方法，忽视了民主测评意见，这就有可能促成职工只看重领导的赏识，对表面工作做得多。另外因为“优秀”等次多用于照顾评职称的人员使用，极大地削弱了“优秀”等次对职工的吸引力；其次“不称职”等次基本不适用，致使90%的职工处于“称职”一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 　　二、对于地勘单位人力资源现状的几点对策 　　（一）建立现代化的人力资源管理理念 　　传统的人事管理模式，就是单位内部的论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。地勘单位要发展，必须要建立人力资源国际化管理模式。一定要认识到人才是最宝贵的资源，采用多种形式广泛吸引人才，引进高层次优秀人才，建立良好的选人用人机制，做到人尽其才，人尽其用，使人才有归属感，责任感、自豪感，以更高的热情投入工作，发挥出更大的作用。 　　（二）建立完善员工继续教育和培训机制 　　人力资源培训是通过培训改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。现在是知识经济时代，知识、技能、产品更新的周期越来越短，学习不再是人生某阶段受一次性教育就一劳永逸的事情，必须始终贯穿于每个人的不同发展阶段。培训教育要与工作人员的职业发展规划相结合，把职工个人的发展与单位的发展相协调，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为职工个人发展提供更大的施展才华的平台。在培训方式和内容上，可以选送骨干参加专业技能培训，也可以开展传帮带学习，既要重视对老技术人员进行找矿新理论、新技术、新方法的培训，也要注重对新技术人员进行岗前学习，使他们的潜在智力尽快转化为现实生产力。 　　（三）量化绩效考评目标，建立晋升机制 　　量化考核为主的职工评价体系是进行薪酬分配、调动职工积极性的重要内容。通过建立和健全员工工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系，逐步实现公平竞争选拔使用人才。从而消除论资排辈、迁就照顾和平均主义等不利于公平、公开晋升的做法，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境和条件。坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则，最大限度地发挥其才能，挖掘潜力。 　　（四）建立一个较公平合理的薪酬体系 　　根