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《管理学基础》作业-案例分析
第1题
陈华已经在一家IT公司工作了5个年头。在这期间,他从普通编程员升到资深的编程分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意,不管是工作职位还是收入,都让陈华感到有成就感,而且他还为工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午,陈华和他的朋友及同事王迪一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的编程分析员。尽管陈华是个好脾气的人,但当他听说这位新来者的起薪仅比他现在的工资少30元,不禁发火了。
下周一的早上,陈华找到了人事部主任李江林,问他自己听说的事是不是真的,李江林带有歉意地说,确有这么回事,但他试图解释公司的处境:“陈华,编程分析员的市场相当紧俏,为使公司能吸引合格的人员,我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员,因此我们只能这么做。”
陈华问能否相应调高他的工资。李江林回答说:“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错,!我相信老板到时会给你提薪的。”陈华在李江林道了声“打扰了!”便离开了他的办公室,边走边不停地摇头,很对自己在公司的前途感到疑虑。
问题:
1、本例描述的事件对陈华的工作动力会产生什么样的影响?
答:
事件会对陈华的工作动力产生非常消极的影响,因为对于陈华来说,他在工作中所获得的激励主要来自于成就激励和创造性激励,而体现他的成就的重要表现或者说重要标志之一就是薪水,当他感觉自己的因成就感而带来的自信受到打击,处境很尴尬时,一个有成就需要的人就会有很强的受挫感,会影响其工作的动力。
2、哪一种激励理论可以更好地解释陈华的困惑?简述其理论内容。
答:
亚当斯的公平理论。
理论内容:
公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出了一种激励理论,又称为社会比较理论。
公平理论认为,激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平,个人主观地将自己投入(诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人相比,看自己所得的报酬是否公正或公平。如果认为自己所获得的报酬不公平,就可能产生不满,降低产出的数量、质量,甚至离开这个组织;如果认为报酬是公平的,就会继续在同样的产出水平上工作;如果认为个人报酬比认为的公平报酬大,则会继续在同样的产出水平上工作;如果认为个人报酬比认为的公平报酬大,则会更加努力地工作。
该理论还指出,职工的某些不公平感虽然可以暂时忍耐,但如果长时间维持,将会带来严重的后果。
3、你觉得李江林的解释会让陈华感到满意吗?请说明理由。
答:
这种解释不会让陈华感到满意,可以说没有什么作用。因为陈华需要的不是对这件事本身给出一个复杂或简单的理由,而是需要对这个事件所反映的深层次的问题给予解释,即长久以来以及今后自己在公司中处于什么样的地位的问题,李江华的解释只能使陈华理解为“在公司里你无所谓,只是非常普通的一个成员”,同时还透露了一个更加不好的信息,“公司非常需要编程分析员,你不是公司可以依赖的力量,你还不如一个新人”,那么赖以支撑其努力工作的力量就不复存在了。
4、你认为公司应当对陈华采取什么措施?为什么?
答:
如果重视老员工的作用,就不应当忽视他们的心理需求,公司有许多措施可以采取,最主要的是增加陈华的公平感。如果按照程序无法尽快增加陈华的薪水,那么就应该采用其他方式提高其成就满足感觉,让其心理状态至少感觉公平。比如职务提升、工作丰富化、委任陈华担任新聘人员的指导教师等。
第2题
某公司有高层管理人员5人,高层、中层、基层的管理幅度分别为5人、6人和10人。现该公司通过加强管理人员培训,使他们的自身素质和工作能力都有一定的提高,同时通过改进管理方式,把管理权限更多地授予中层和基层管理人员。这样,既调动了中、基层管理人员的工作积极性,又保证了高层管理人员能集中精力和时间处理企业的重大事项;该公司还通过管理手段的现代化,实现了对工作全过程的有效控制,使各级管理者处理日常工作的时间和精力又有所减少。由此,使高层、中层和基层管理人员的管理幅度分别扩大为7人、10人和15人,该公司的组织结构向扁平式变化。
根据案例提供的资料回答下列问题(注:1为单选;2和3为多选,多选或少选均不得分。):
1、现在该公司高层管理人员能有效地管理( B)名中层管理人员。
A、25 B、35 C、50 D、75
2、导致该公司管理人员管理幅度变化的主要因素有( BCD)
A、工作性质的变化 B、工作能力的提高
C、授权范围的扩大 D、协调控制的加强
3、扁平式组织结构的优势是( AB)
A、有利于高层管理者接近基层
B、有利于调动下属人员的工作积极性
C、有利于加强高层管理者对基层的控制
D、有利于加
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