激励一线员工-要学会打“连环拳”.docVIP

激励一线员工，要学会打“连环拳” 如何对生产一线人员进行激励，一直是公司 HYPERLINK javascript:; \t _self 人力资源部和生产制造部门不断探索的问题。激励 HYPERLINK javascript:; \t _self 方案的选择，也一直在不同的人群中有着不同的争论。一线 HYPERLINK javascript:; \t _self 工人认为，只要 HYPERLINK javascript:; \t _self 工资发的高，我们就没有话说，打工嘛，还不就是为了多挣点钱；某些 HYPERLINK javascript:; \t _self 管理者说，这些一线工人素质太低，别指望他们能怎么样，只要敢于罚款，他们就老实做事。在系统的谈激励方案之前，我们还是先看看目前生产人员的现状。 一、生产人员的现状 1、生产 HYPERLINK javascript:; \t _self 人才梯队的缺乏 由于公司所经营的行业为化工建材行业，行业技术稳定性难以控制。生产人才梯队的缺乏，是多年来一直困扰着公司管理层的一大难题。 首先是生产管理人才缺乏。生产总监直接对一线生产主管进行管理。中间的生产 HYPERLINK javascript:; \t _self 经理、车间主任，只有其职，而无其人。近几年来从社会上引进了不知道多少个生产管理人才，最后要么是因为水土不服，要么是掌控不了生产的稳定性而夭折。 再者是生产技术人才缺乏。化工产品的质量稳定，是受很多因素影响的。配方的设计、原材料的品质、炼胶过程中的细节控制、挤出成型的温度及模具的调整、硫化发泡中速度与温度的设定、冷却中温度的控制……等等，每一项工序操作不到位就会影响到最后的产品质量。特别是对温度变化的敏感性，这也是困扰着化工制造行业的一大难题。这么多的工序相互影响，要做到生产的稳定，就需要有一批技术人才，他们精通生产工序的每一个环节，他们能对生产的异常作出敏锐而正确的判断。这类技术人才远远不够。 2、生产人员缺乏技术 HYPERLINK javascript:; \t _self 学习的主动性 目前的生产人员，缺少一批肯于去专研和学习技术的人。技术的学习主动性普遍都不高，大家都是着眼于自己手上的工作，别的工序不愿过问。出了质量问题，也尽量把责任推到其他工序。 3、生产 HYPERLINK javascript:; \t _self 员工的责任心不强 责任心是保障产品品质的源动力。很多员工对产品质量控制的责任心不到位。上个工序的生产情况不去过问，自己的生产情况也不是很关注。即便是出了问题，也没有人能查出来是哪个环节的失误。这就使很多人都报着一种想法，就是产品出了质量问题是领导的事，与我无关。 4、一线员工流动太频繁 公司两个制造中心（武汉制造中心和广州制造中心），都出现了员工流动太频繁的问题，广州还更严重些。一线员工的频繁流动，难以在一线层面做到操作技术的积累。新员工还未操作熟练一道工序，就已经离开了，这也是造成技术人才缺乏的原因。 这些现象是 HYPERLINK javascript:; \t _self 企业实实在在面临的问题，也是管理层特别是人力资源部急于要解决的问题。这些现象为什么会存在？我们的员工为什么会这样？解决这个问题，我们还是先分析一下这些现象产生的原因。 二、目前现象的原因剖析 1、生产的 HYPERLINK javascript:; \t _self 考核定额难以确定 记得我在年初修订和完善公司 HYPERLINK javascript:; \t _self 绩效考核体系时，在同生产总监探讨一线员工的生产定额时，我们这位公司元老也对确定生产定额的问题一筹莫展。当时我们确定的考核生产人员 HYPERLINK javascript:; \t _self KPI有生产量、产品密度、合格指数。但是，如何确定这三个 HYPERLINK javascript:; \t _self 指标的标准值，就成了是个一大的难题。就拿合格指数来说，如果做的顺利的话，可以达到90%以上，不顺利的话，连60%都难以保障。产生这种现象的原因可能是配方体系的问题，也可能是原材料，也可能是气候的温度变化。定额难以确定，就很难判断一线员工作做的好与不好，也很难确定其奖金的发放额度。定额定的太低，员工太容易达到，就失去了激励的效果；定的太高，员工达不到，也起不到激励的作用。 那么在操作过程中，生产部门根据实际情况，基本上是一个月确定一个定额。定额的不断变化，让员工感觉企业的变化不定，这在某种程度上影响到了他们拿奖金多与少的问题。 2、生产部门罚款太随意 生产部门每个月都要递交很多罚单到我们部门。这些罚单所罚金额在50与200元不等，所罚原因也多种多样。其实，公司设立了公司奖惩基本法，而且