某集团公司招聘面试手册解析.docx

招聘面试手册 PAGE \* MERGEFORMAT - 4 - 招聘面试工作手册 2014年 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc418781394 第一章 总则 PAGEREF _Toc418781394 \h - 1 - HYPERLINK \l _Toc418781395 第二章 面试程序 PAGEREF _Toc418781395 \h - 2 - HYPERLINK \l _Toc418781396 第三章 方法与技巧 PAGEREF _Toc418781396 \h - 8 - HYPERLINK \l _Toc418781397 第四章 面试人员行为规范 PAGEREF _Toc418781397 \h - 10 - HYPERLINK \l _Toc418781398 附则1：行为面试法 PAGEREF _Toc418781398 \h - 12 - HYPERLINK \l _Toc418781399 附则2：能力素质面试题 PAGEREF _Toc418781399 \h - 15 - 总则 一、面试目的 （一）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用； （二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解，判断所面试职位是否适合自己。 二、面试原则 （一）尊重面试者，平等沟通； （二）坦诚交流，公正、客观、全面评价； （三）传递公司文化，注重维护企业形象。 三、面试官资格要求 （一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识； （二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧； （三）认同公司的价值观和企业文化。 四、选拔原则 （一）要选可以胜任的人，而不是寻找各方面都十分优秀的人； （二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人； （三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人； （四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人； （五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人； （六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人； （七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人； （八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人； （九）要避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。 面试程序 每当一个职位出现空缺时，都要重新审视它是否有存在的必要、核实工作职责是否已经发生变化、明确空缺职位与现有职位之间的关系、了解空缺职位要求的能力与经验，以确定面试目标。人力资源部根据确定的面试目标，选择适当的招聘渠道收集简历，组织面试。 一、面试准备 （一）筛选简历 人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选并建立电子简历库。 筛选简历时应注意如下事宜： 结构是否合理（它在很大程度上反映了应聘者组织沟通能力）？ 是否详细说明个人在工作中的成就，或只是泛泛而谈？ 有没有无法解释的时间空档或者重叠，包括受教育时间与工作时间的重叠？ 工作变动是否合情合理、职业发展是否合乎逻辑？ 是否有前后矛盾之处？ 有无任何模糊区域？ 从简历上可以得出哪些其他相关结论？ 对于简历中的问题要记录下来，在面试时予以澄清。不要妄下结论，大多数应聘者在填写简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。 （二）确定面试对象 根据工作职责与任职资格，将对面试者的要求分成“必须具备”与“优先考虑”两类，还要考虑是否有其他的特殊要求。将应聘者基本情况与要求相对比，即可选出面试对象。 确定面试对象时应注意如下事宜： 合适的应聘者通常为数不多，只面试合适的应聘者； 考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者； 对两可之间的应聘者可以在正式面试之前与应聘者作非正式的接触（电话访谈等），以甄别是否需要面试。 （三）确定面试官 面试官由用人部门与人力资源部共同组成，用人部门起主导作用，人力资源部协助。必要情况下，可以请相关部门人员参加。面试官根据面试职位确定，具体见下表： 初试 序号 应聘岗位职级 面试官 1 主管级以下 招聘专员/主管 2 主管级及经理级 招聘副经理 3 经理级及以上 人力资源总监 复试 面试官 应聘者 一般员工 主管级 经理级 经理级以上 部门经理 ★ ★ 部门总监 ★ ★ 副总经理 ★ ★ 总经理 ★ ★ 面试官在面试前要确保已经掌握所需的面试职位信息，如工作职责、薪资福利、上下级关系等，在面试前一定要仔细阅读面试对象简历。 （四）安排面试 1、面试预约 自我介绍，告知对方自己的姓氏； 表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； 明确面试地点； 尊重候选