经济危 机下-企业的反思？TPS导入参考.pptVIP

职层工资制 级别号 序号 级别名称 职别名称 20 职别名称 　级别名称　　 年限 ９ 部长极（主查） 30 部长极（主查） ８ 次长级（主查） 40 次长级（主查） ５年 ７ 课长级（主担） 技能管理职 50 技能管理职 课长级（主担） ４年 ６ 工长级 技能指导职１极 60 事技指导职１极 系长级　　　　 ３年 ５ 组长级 技能指导职２级 70 事技指导职２极 　　　　　　　 ２年 ４ 班长级 技能一般职１级 80A 事技一般职１级 ３ 线长级 技能一般职２级 80B 事技一般职２级 ２ 技能一般职３级 80C 事技一般职３级 １ 技能一般职４级 80D 事技一般职４级 技能系 事技系 　　２年 精益考核与评价 考核是相对的不是绝对的； 考核的目的 （一） 通过考核评价上 司和部下平时注 意观察，把握部 下的能力和工作 成果业绩，明确 指导，达到培养 人才的目的。 （二） 通过考核评价使 能力强、业绩好 的员工和能力差 业绩小的员工， 收入待遇不同， 激发员工的干劲 调动员工的积极 性。 （三） 通过考核评价使 员工能够认识到 自身的差距，向 能力强、业绩大 的员工学习，奋 起直追，不断提 高自身的能力。 （四） 通过考核评价促 进上下级之间的 交流（上级要注 意观察部下，把 握部下的能力， 成果业绩事实， 部下也要把自己 的目标及推进状 况、问题点、改 善措施等向上级 汇报。 （五） 通过考核评价， 创造一种人事竞 争机制，鼓励能 力向上，鼓励努 力工作，调动广 大员工的积极性 促进公司发展， 改善员工的工作 条件和环境，提 高员工的生活水 平。 公平、公正的人事考核原则 实施方法（人评价人是最困难的事情） 首先对考核者进行培训，提高考核者的能力和素质水平； 通过培训和沟通使员工对考核有正确认识； 复数以上评价 对任何一个人的考核评价，都要经过复数（两人以上），以上，不能由一人评价。 要经过两次考核（一次是直接上司评价，一次是上司的上司评价； 要经过调整会议做出最后的决定； 上级可以否决下级，下级不能否决上级。 进行考核的标准(职能能力) 职能能力考核 基础能力必要条件 职能能力必要条件 纪律性 协调性 人格性 完成工作的能力 企划力,创造力 必要条件因工作不同而分为事技系和技能系 考核级别分布状况 3 分 2 分 4 分 1 分 5 分 人员符合正态分布 50% 20% 20% 5% 5% 考核必须严格遵照比例进行,否则评价无效. 评价绝对不能平均主义, 必须要找出人与人之间 的差距,细心观察人和人 绝对不同. 考核时应注意的事项 绝对不可以评价错误； 不能因为一点好，其他就都好； 不能够因为一点坏，其他就都坏； 不能以个人的感情出发，喜欢的就放松，不喜欢的就严格； 不能总受过去的成功或失败的影响； 不能与自己比较，自己擅长的部分就严格，不擅长的部分就放松。 职能能力考核要件 评价基准 工作成果 系数:0.2 工作量 系数：0.2 工作难易度 系数：0.2 工作熟练度 系数：0.2 指导力有职务者系数：0.2 对工作的努力 系数:0.1 工作态度 系数:0.1 1级 1分 对已指示的工作不做、做不了、完全没有成果 拒绝被指示的工作或有怠工行为 担当专业性低极为简单的工作 对工作理解的非常慢 身为有职务的管理者有不适当的行为 对自己负责的工作存在的问题缺乏改善 有违反公司规定的行为 2级 2分 对指示的工作一部分作不了成果很小 被指示的工作做了但不主动配合开展其他工作 担任专业化难易度比较简单的工作 对工作的理解不充分 对部下的指导称不上是有效的指导 对自己负责的工作存在的问题改善不够 在工作中有私语离岗等影响他人的行为 3级 3分 4级 4分 指示的工作差不多都作了，成果较多，误差教少 对其他工作能够积极配合且工作量较大 担当专业性难易度较高的工作 可以理解担当工作 可以把握部下的动向有指导热情但指导的仍不充分 对自己负责的工作存在的问题通过改善稍有成果 没有私语等行为、能集中精力工作。 5级 5分 指示的工作肯定能完成有出众的成果没有错误 对其他工作能够积极配合且有出众的工作量 担当他人不能代替的专业性难度高的工作 对担当的工作的理解比别人透彻 对属下的指导有具体的成果 对自己负责的工作存在的问题通过改善成果显著 出勤率高。没有迟到早退等、是别人学习的榜样。 工作业绩 工作态度 不属于1、2、4、5级者 职层 纪律性 协调性 人格性 一般４级８０Ｄ 一般３级８０Ｃ 一般２级８０Ｂ 一般１级８０Ａ 能遵守＜员工守则＞ 能清洁使用公司公共场所 能遵守公共秩序 能仔细保管使用公司物品 不将公司物品私有化 能理解创造明快的工作环境的重要性 能明确表达自己的意见 有上进心 不接受回扣和贿赂等 组长