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第五章 员工招聘与甄选 青岛理工大学工业工程教研室 该章的基本要求与基本知识点： 了解员工招聘的意义、原因和要求；理解员工招聘程序和渠道、求职申请表的设计要求、员工甄选和录用过程；掌握人员测评与甄选方法，招聘评估方法。 重点与难点 重点：员工招聘程序和渠道，求职申请表的设计要求，员工甄选和录用过程，人员测评和甄选方法，招聘评估方法。 难点：人员测评的甄选方法，招聘评估方法。 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的意义和策略性决定㈠员工招聘的意义（1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。（2）有效的招聘工作对企业意义重大。（3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。 ㈡员工招聘的策略性决定 u是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？ u 进行内部招聘还是向外招聘？ u 招聘和甄选作业的财务预算； u 招聘和甄选作业所采用技术的先进程度； u 产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？ u外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？是否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？ 二、员工招聘的原因和要求 ㈠员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。 ㈡员工招聘的要求1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；2）确保录用人员的质量；3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4）公平原则。 三、员工招聘的程序 1）制定招聘计划 2）发布招聘信息 3）应聘者资格审查 4）测评与甄选 5）录用决策 6）招聘评估 四、员工招聘工作责任的划分 第二节 员工招聘的过程管理 一、制定招聘计划 ㈠两个基础 人力资源规划、职务分析 ㈡确定需求 用人单位应向人力资源部递交增员申请表： 增员申请表 汇总编制企业增员计划表： 二、发布招聘信息 需要有足够多的人来应聘，形成合理的招聘收益金字塔： 三、应聘者申请和资格审查 ——申请表设计、申请资格确定、资格审查 ㈠求职申请表的设计 ⒈主要信息 ⑴个人情况 ⑵工作经历 ⑶教育与培训情况 ⑷生活及个人健康状况 ⑸其它 ⒉求职申请表实例（P108） ⒊编制申请表的个人资料项目表（P109） ㈡申请资格的确定 一般为：学历、专业、工作经验、年龄等 一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。 另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。 ㈢资格审查 在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 四、测评与甄选 对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其它各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。 测评及分析时应注意如下几点： 1）注意对能力的分析 2）注意对职业道德和高尚品格的分析 3）注意对特长和潜力的分析 4）注意对个人的社会资源的分析 5）注意对成长背景的分析 6）注意面试中的现场表现 五、录用决策 发出录取通知、签订劳动合同、试用期的管理 ㈠试用期的概念及期限规定 指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。 ㈡用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 ㈢试用期间用人单位不能随意解雇员工 《劳动法》25条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 ㈣用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款 32条：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。 ㈤试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用 第三节 员工招聘的渠道 直接申请；员工推荐；广告；教育训练机构；政府职业辅导机构；私人职业介绍机构；人才公司（猎头公司）；职业协会、工会；网络招聘；校园招聘；内部招聘等等。 一、两种招聘来源的比较 二、内部招聘 ——竞聘上岗；步骤： 1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。 2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。 3）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。 4）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。 5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。 6）全面衡量，作出决策，领导审批。 7）公布决定，宣布任命。 三、外部招聘 ㈠广告招聘 广告主要内容4项：