美世人力资源专业培训-3-P薪酬管理.ppt

3-P薪酬管理 人力资源3P管理模式 目录 3P薪酬概述 薪酬管理基础 制定薪酬策略 为岗位付薪 为绩效付薪 为能力付薪 薪酬管理 销售人员薪酬设计 高管人员薪酬设计 3-P薪酬概述 美世的3-P管理模型是开发适合企业的薪酬方案的基础 美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面 Pay for Position 为岗位付薪 同等职级的员工拥有相同的参考工资 Pay for Person 为个人付薪 任职者的能力决定了其相对参考薪资的实际付薪 对市场上“供不应求”的技能（人才）支付一定的市场溢价 Pay for Performance 为绩效付薪 绩效薪酬总是变动的 绩效薪酬激励长、短期绩效 总体薪酬 为雇主控制薪酬成本，同时为员工提供最大化利益 为3-P付薪 – 现金 为3-P付薪 – 非现金 3P薪酬管理 典型的薪酬体系 薪酬管理基础 总体报酬概念 薪酬设计目的 -- 薪酬推动行为 Purpose of Compensation—Compensation drives behavior 吸引和留用适合的和合格的员工 在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才 为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇 多种方式来吸引、激励、留住优秀人才 确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性 以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案 倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系 与公司、部门和个人的绩效相联系 鼓励团队协作，共同分享公司的成功 多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性) 支持公司的快速成长 开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训 简单易行，易于管理 薪酬方案的目标Compensation Program Objectives 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力（经济性） 具有激励的作用（激励性） 符合法规（合理性） 容易管理者掌握 便于员工理解 薪酬计划的有效性取决于： 员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期 平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情况下是不致的） 对外竞争性和企业支付能力的平衡 对外竞争性和内部公平性的平衡 劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素 风险导向：公司的决策和意愿 负担能力：企业的承受能力 沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解 Consideration in compensation design薪酬设计考虑的因素 Pay philosophy 付薪政策 Culture 文化 Supply / demand 供应 / 需要 Organization size 机构规模 Job nature 工作性质 Location 地点 Type of entity 机构类别 Affordability 负担能力 Expectation of employees 员工的期望 What motivates and what do not 激励的因素 薪酬因素 固定薪酬：基本工资 反映职位的水平、职责和角色 反映任职人的技术和能力 反映公司的风险承担能力 变动薪酬：短期激励 以业绩为基础的付酬 将短期目标的完成和薪酬相联系 将员工的业绩与公司的业绩相联系 提供变动的薪酬结构 强调业绩结果和业务流程 变动薪酬：长期激励 以业绩为基础的付酬 将长期目标的完成和薪酬相联系 将高管的历史贡献联系起来 联系员工和股东的利益 基于资产收益的工具 直接薪酬：津贴 作为薪酬的一种补充形式 主要为高管层支付 短期地“弥补”性支付 未来的趋势：逐渐减少…… 总体薪酬构成 the components of remuneration薪酬的构成 全面薪酬的基本组成 关键术语解释——现金收入 Compensasion mix薪酬成分 制定薪酬策略 薪酬策略的四个基本问题 Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ Attract吸引:从适当的人才市场招聘“合适”的人才 Motivate激励：激励并引导组织所期望的行为 Retain保留：保留最好的员工（并不意谓保持零离职率） Align一致：使员工个人业绩与组织目标和价值保持一致 Recognize承认：认可并感激员工的良好业绩和（组织）期望的行为 Provide Security提供保障： 平衡员工与公司之间的财务需求；为员工提供安全舒适的工作环境 What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） Departmental/Team Objective部门/团队目标 Personal Objective个人目标 Role Requ