人力资源管理师职业资格认证--第五讲薪资福利管理.ppt

人力资源管理师职业资格认证 第五章 薪酬福利管理 鉴定比重：理论知识17分 操作技能22分 第一节 薪酬管理 薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。 薪酬管理的目的：保障员工的基本生活；充分激励发挥员工的能力，实现企业发展战略所需要的核心竞争力。 薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬计划、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算。 有效薪酬管理的原则 对外具有竞争力原则：相当于或高于劳动里市场一般薪酬水平。 对内具有公平性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬。 对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 薪酬设计的程序 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资低福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 岗位评价的原则： 评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极参与评价有助于其认同评价结果； 评价结果应该公开。 薪酬设计步骤之二：岗位评价——续 岗位评价的功能： 对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。图 对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。图 使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法 企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比 不同岗位的起薪点与顶薪点对比图 岗位评价方法（一）岗位排列法 特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法 方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准； 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。 缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。 随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。 岗位评价方法（一）岗位排列法 将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。 岗位评价方法（二）岗位分类法 岗位评价方法（三）要素比较法 岗位评价方法（三）要素比较法-续1 获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 确定薪酬要素。通常使用以下要素： 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 身体要求：身体素质、身体状况； 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。 岗位评价方法（三）要素比较法-续2 岗位评价方法（三）要素比较法-续3 岗位评价方法（三）要素比较法-续4 根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。 岗位评价方法（三）要素比较法-续5 岗位评价方法（三）要素比较法-续6 7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（即非关键岗位）。每个要素的两种排序结果应该一致，否则即为非关键岗位。 岗位评价方法（三）要素比较法-续7 岗位评价方法（三）要素计点法 要点：确定几个薪酬要素，并将要素分等，每一等都有相对应的点值，确定岗位在各要素的等级，将要素的分值相加便得出该岗位的总点值。 岗位评价方法（三）要素计点法—操作步骤 岗位评价方法（三）要素计点法—操作步骤 举例 岗位评价方法的比较 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序 展开——薪酬调查的范围 1.确定调查的企业。选用人与本企业有可比性的企业。通常10家以上。 2.确定调查的岗位。选择权责、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。选主要岗位，约占20%。 3.确定调查的数据。货币性：工资、奖金、分红等；非货币性：住房、培训、社会保险、商业保险等。 4.确定调查的时间段。起止时间 薪酬调查的方式 1.企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。 2.委托调查。专业公司实施。费用大。 3.调查公开信息