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薪酬福利管理复习纲要 PAGE PAGE 1 长春工程学院 管理学院 管理教研室 李冬冬 《薪酬福利管理》复习纲要 学时：40=4*10 学分：2.5 考核方式：考试 课程大纲 第一章：薪酬管理总论 第二章：薪酬的战略性管理 第三章：职位薪资体系 第四章：技能能力薪资体系 第五章：绩效薪酬的设计与管理 第六章：员工福利管理 第七章：特殊员工群体薪酬管理 第八章 薪酬水平及外部竞争性 第一章 薪酬管理总论 某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。” ————总体薪酬的构成、经济性和非经济性报酬、薪酬的功能、人的需要层次理论四个方面论述。 某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。 ——吸引来、保留住、激励起 上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。 ——培训（长知识）是间接经济性报酬，个人成长、兴趣等是非经济行报酬，基本工资等是直接经济性报酬，但是在主导需求为个人发展时，非经济性的和间接性报酬可以给人带来更大的激励作用。 【问题】为什么员工对自己的薪酬不满？ 员工薪酬是企业及员工十分敏感、关注和十分重视的问题。不论薪酬的发放多么公正合理，总是有些员工对自己的薪酬不满意，其主要原因有四方面： 1、低于个人期望值（个人的自我定位） 一般的，员工往往高估自己在公司的贡献和价值，自然就有了高期望。 2、低于同等人员最高值 差距越大，不满越大。人总是高估自己的优点特长和贡献，低估他人的。 3、高估他人薪酬而低估他人绩效 有些公司薪酬和考评成绩保密，员工会猜测——高估他人薪酬而低估其绩效 4、高估自己的工作表现 对自己工作胜任感、成就感、责任感、影响力及个人成长和贡献的高估 第一节 薪酬的相关概念及主要功能 一、从用词变化看薪酬概念的内涵，P3 WAGE工资，1920年前 主要指蓝领工人的收入;很少的福利 SALARY薪水， 1920-1980年 指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利部分很少 COMPENSATION薪酬， 1980年后 指所有人的收入;福利部分很多40%，还有奖金和工资 TOTAL COMPENSATION （REWARDS）整体薪酬 强调报酬的整体性，认为报酬包括货币和非货币两种 工业化初、中期，白领和蓝领阶层分化，出现了不同于传统”工资wage”概念的“薪水salary”的概念。 首先，支付方式不同。工资通常为现金方式给员工。 其次，支付时间不同。薪水通常以月和年为单位，定期支付给员工，而工资是以日或周为单位的。 最后，支付对象不同。劳心者的收入是薪水；劳力者的收入是工资。 二、报酬与薪酬 报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。 薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 广义薪酬： 是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。 三、总报酬的构成 广义薪酬 广义薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 其 他 带薪假期 休息日 病事假 工 作 有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等 其 他 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利条件 企 业 社会地位 个人成长 个人价值 的实现 薪酬有什么功能呢？从社会、组织和员工3个角度来看： 四、薪酬的功能 1、薪酬对员工的功能 （一）经济保障功能 它对于劳动者和其家庭生活所起到保障作用。员工薪酬水平的高低很大程度上影响了员工及其家庭的生存状态和生活方式。 （二）激励功能 从心理学角度讲，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，通过员工