人力资源管理师培训资料大全-6薪资福利管理.ppt

人力资源管理师 讲师介绍 薪酬福利管理内容脉络 薪酬的概念 薪酬是劳动所得，是货币报酬和实物报酬的总和 主要形式：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等 本质是交换或交易，必须服从市场交换规律 薪酬是企业给予员工报酬的一种形式 工资是使用最为普遍的一个薪酬的概念 影响员工薪酬水平的主要因素 个人水平：职务、绩效、技术水平、工龄等 整体水平：外部－生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性；外部－企业工资支付能力、企业薪酬策略、工会的力量 薪酬管理的概念 薪酬管理的目的 薪酬管理与企业发展是相辅相成 薪酬管理具有周期性 薪酬管理的原则 对外具有竞争力（等于或高于市场一般水平） 对内具有公正性（支付员工工作价值的薪酬） 对员工具有激励性（拉开薪酬距离） （薪酬成本控制） 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、75%和90%点处的薪酬水平 岗位分析与评价 了解劳动力需求关系 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略 了解企业的价值观 了解企业财力状况。保证企业财力能支付是前提 了解企业生产经营特点和员工特点 制定薪酬管理原则 [助师]薪酬管理的主要内容 工资总额管理 工资总额的构成包括6部分,不包括保险、劳保、福利等费用 按国家规定管理,企业不能随意更改 确定方法:工资总额/销售额,盈亏平衡点,工资总额/附加值 内部员工薪酬水平管理 实现价值交换，体现对内公平 正确做法:贡献大者,回报多 确定内部的薪酬制度 包括工资结构、支付形式的管理 日常薪酬管理工作 包括薪酬的调查、统计、计划、调整等 [管理师]薪酬管理的内容 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 薪酬制度的调整 人工成本核算 岗位评价与薪酬等级讲授内容 岗位评价概述 岗位评价的工作程序 岗位评价的方法 薪酬等级及薪酬等级划分的工作程序 岗位评价的功能 岗位评价概述 岗位评价的概念 对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价 对岗位价值的判断;对象是岗位;基础是岗位分析 岗位评价的目的 确定岗位重要程度和工作人员符合岗位要求的程度，为改进管理和合理确定薪酬提供依据 岗位评价的结果应适时修改 岗位评价的原则 针对岗位，不是岗位上的员工；让员工参与，以便认同岗位评价结果；结果应公开 岗位评价的工作程序 进行岗位分析形成岗位说明书（P177） 分析内容：任务、责任、隶属关系、工作条件、工作环境、任职资格条件等 结果：岗位规范、工作说明书等 岗位分析信息的主要内容：6W1H 信息收集者：分析人员、任职者、上级主管 收集信息的方法：观察、面谈、典型事例等方法 确定基准岗位和薪酬相关因素(由评价小组完成) 选择岗位评价方法进行岗位评价 岗位排列法，岗位分类法，要素比较法，要素计点法 基准岗位和薪酬要素 如何确定基准岗位 基准岗位满足的条件：广泛分布于现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系得到广泛的认同；能代表岗位所包含的职能特性和要求 数量：一般为总岗位个数的10-15% 程序：基层（班组）报，评定小组定 薪酬要素（岗位评价因素） 劳动管理：劳动的责任、技能、心理、强度、环境 美国电气协会：技能、体能、责任、工作条件 评价方法：岗位排列法 评价思路：先将岗位排序，再根据财力给各个岗位赋值 特点：先排序，后定等 适用于岗位少的小型企业 缺点：主观判断性强，不精确 方法 定限排列法 成对排列法 成对排列法示例 步骤1：画1张两维的表 步骤2：两两比较（难：2；平：1；不难：0） 成对排列法示例 步骤3：根据总分排列出工作难度等级 成对排列法示例 步骤4：将所有测评人员意见加总求平均值，依据平均值确定岗位等级序列 岗位分类法 定薪思路：先将岗位分类，再划等赋值 岗位分类法的工作程序 特点：先定等，后归类 此法需要有工作说明书和岗位等级说明 与排列法不同的是：强调的是工作类别的差异，而不是单个工作的差异 适用:岗位差异明显;公共部门和大企业的管理岗位 优点:简单明了,可避免出现明显的判断失误 缺点:等级说明过于一般化,易引起争议 要素比较法 定薪思路：先分解比较要素，确定要素赋值标准，再将各岗位与参照标准比较，得出各岗位要素的赋值，最后将各要素的赋值相加 应用最不普遍 要素比较法的工作程序 获取岗位信息 确定薪酬要素(心理、身体、技术、职责、工作条件) 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率(要素权重,由评价组定) 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位(若两者差距太大,不能作为关键岗位使用) 确定岗位薪酬等级(所有关键岗位依据薪酬要素分别确定) 使用岗位比较等级(依照要素将其它岗位同关键岗位比较) 要素