药业集团薪资福利跟绩效管理体系规划设计计划.ppt

2009年10月 薪酬福利体系并绩效管理体系 规划设计方案 XX药业集团2010年度 第一部分：薪酬福利体系 因薪酬福利体系问题产生的问题分析 招聘不到人 员工流失严重 员工动力不足 办公效率受影响 1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小） 对企业的影响 薪酬管理混乱无序 1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情 1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2、薪资体系无规划和倾斜 1、核心人才难保留，中层不稳 2、团队核心不稳 1、后勤采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 3、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 4、调薪随意，定薪随意，五章可依 表现的现象 新的薪酬福利几项原则思考 基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略） 对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变 薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2010年正式执行。 形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系， 2010薪酬福利体系规划方案 薪酬体系 工资体系 奖励体系 福利体系 激励体系 股权体系 岗位工资 技能工资 绩效工资 基本工资 付薪理念 工资体系 奖励体系 福利体系 股权体系 激励体系 保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 工龄，年龄，薪点 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略 年度绩效 员工薪酬骨架结构 基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬 1 1 8 1 2 7 2 2 6 1 3 6 2 3 5 1 4 5 3 3 4 2 4 4 绩效薪资 能力薪资 岗位薪资 比例适度变化 根据出勤核算薪酬 根据职级表易岗易薪 根据薪级表随能力易薪 根据绩效核算，上不封顶 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。 第一部分：基本薪酬 设计方式 该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法规的规定，公司效益的提高等。 该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。 占薪资总额的__% 1000 厂长 决策层 600 副主管 500 高级专员 执行层 500 专员 肇东最低薪资标准 500 职员 700 主管 800 副经理 管理层 800 经理 1000 总工 薪资比例 基本工资标准 岗位 层次 Example: 核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁，丧假等。 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。 第二部分：岗位薪酬 设计方式 组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度 职位序列 评估要素确定 要素定义与分级 设定表格 实施评估 结果论证 通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表 实施方案 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 岗位点值 XX打分 XX打分 XX打分 岗位名称 部门 岗位级别 序号 Example: 2010年度岗位工资标准表 730 薪点 2 14 13 230 2 200 1 350 6 320 5 290 4 7 260 3 8 9 10 11 12 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 1 岗位 级别 薪资幅度变宽 薪资幅度大 薪