文化创意园薪资福利轨制计划.doc

精品资料网（） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 精品资料网（）专业提供企管培训资料 xxx文化创意园薪资福利制度方案（草案） 一、目的： 1、补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。 2、从制度和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利。 3、将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业将给予那些全心投入工作并绩效优良的员工以足够的发展空间。 二、本制度的三大特征： 1、外部竞争性： 1）指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对处于中上位置； 2）由于每个公司招聘准入机制的松紧程度不一样，导致在岗人员的知识、能力及工作经验与岗位的匹配程度有差别，这种差别会体现在薪资绝对值上。 3）同一岗位，不同公司的工作绩效产出不一样，同一公司、同一岗位，在不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。 2、内部公平性： 1）决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的； 2）所有员工都平等的适用该规则； 3、激励性： 1）员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等； 2）岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、实践过程和结果； 3）由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步，公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。 三、本制度的特点： 1、将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来； 2、将薪酬与公司制度化建设结合起来； 3、将薪酬与员工的职业发展结合起来； 4、将薪酬与公司的福利结合起来； 5、给员工创造一种公平的环境； 6、员工的岗位、职等、薪资自己靠自己，自己努力自己把握； 四、薪资福利的结构： 一）福利 1、福利的意义：福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。 2、福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。 二）福利与薪资 1、薪资 1.1员工大多认为薪资是自己理所当然，且大多认为企业该支付给自己更多。 1.2 即使给所有员工增加百分之五到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。 2、福利 2.1 福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。 2.2 有种意外获得的惊喜。即使是小的额度也能让员工获得很大的满足，加深与公司的感情。 3、两者之间的关系 3.1 十份的薪资，员工有不满意的地方，十一份的薪资，也不会让员工有很大的满意度。 3.2 但是，即使拿出0.5份的薪资，再细化为若干份，在一年里以不同的形式、结合传统文化、体现人文关怀来发给员工，将获得数倍的满意度。 3.3本薪资福利将利用该社会学原理，将企业福利的全面性作为一个亮点。 4、等级设定及相对应的工资标准： 1、奖金 1.1年终资金：由年中考核决定. 1.2考核方式：工作绩效评估*行政考核*人力考核 1.3、工作绩效考核：各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经批准后，人力资源备案。 1.4、行政考核、人力资源考核：由行政部、人力资源部设计方案、、记录数据和信息、最终评估。 1.5、考核的综合组织和协调由人力资源部来做。 2、月薪 2.1月薪结构：岗位薪资+职等薪资 2.2岗位薪资 2.2.1以从事的主要工作内容为划分依据。包括以下几个方面。 a)工作内容本身的技术或管理上的复杂度。 b)工作内容的宽泛性 c)工作性质的挑战性 d)所耗费精力的程度 2.2.2岗位划分 a)一等岗位：首席 b)二等岗位：总监 c)三等岗位：运营经理 研发经理 技术拓展经理 工程部经理 d)四等岗位：部门经理 e)五等岗位：部门主管 f)六等岗位：助理 领班 组长 专员 1、公司员工薪资结构：包括基本工资、加班工资（法定节假日）、工龄工资、收益提成（营销人员）等。所有职员实行“月薪制”。 2、员工、职员岗们级别： 月工资标准 职员（试用期1-3个月不等） 1300元~1500元 二级主管 1500元~2000元 一级主管 2000元~2500元 部门经理 3000元~4000元 该工资标准含基础工资（岗位工资）、技能工资、绩效工资，不含工龄工资、福利、五金、交通费、餐费等。 3、薪资计算 （1）员工在公司工作未满一个月的,其基本工资按日计算。 公式为：基本工资=基本日工资 * 实际工作天数 基本日工资= 薪酬工资/ 当月实际天数 （2）基本工资计算期间指:每月1日至月底为止.工资计算以元(人民币)为单位,元以下四舍五入。 4、加班工资: (1)因节假期间工作需要安排加班，需要