薪资福利管理(hr).pdf

第五章 薪酬管理 报告人：李 瑞 清华大学经济管理学院博士、美国肯尼迪大学特聘教授、 国家劳动和社会保障部企业人力资源师职业资格项目专家组 成员、大型企业专业管理经验、北京市政府督学、北京市职 业鉴定中心特聘专家 研究和实践领域：人力资源开发、企业文化、领导力、 信用风险管理、企业重组与并购 第一节企业薪酬的战略性管理 第一单元整体薪酬战略的制定与实施 一、薪酬的含义 广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方， 从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物 质的和精神的、货币的和非货币的。 一般：薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力 劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及 各种具体的服务和福利之和。 第一单元整体薪酬战略的制定与实施 二、薪酬的形式 主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期 和长期的激励工资、员工的福利和服务。 （一）基本工资：反映了员工的工作岗位或技能价 值 （二）绩效工资：随着员工的工作表现及其业绩的 变化而调整。 （三）激励工资：包括短期和长期激励工资。 （四）福利保险 薪酬的构成 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利 美国企业经营者的报酬中一般基薪占45%左右，年度奖 金为15%左右，长期激励项目占30%左右，养老金为8% 左右，津贴为2%左右 德国公司高层经理人员报酬中65.9%为基本薪金， 16.5%为奖金，12%为养老金计划，津贴占5.6% 第一单元整体薪酬战略的制定与实施 三、制定薪酬战略的意义 薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定 正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业 赢得并保持人力资源竞争的优势。 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并 服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切 地结合起来。 五、薪酬战略的目标 （一）效率目标：生产率的提高、产品数量和质量、 工作业绩、客户、人工成本 （二）公平目标：对外、对内、对员工 （三）合法目标 第一单元整体薪酬战略的制定与实施 六、薪酬战略的构成 （一）内部一致性 （二）外部竞争力 （三）员工的贡献率战略 （四）薪酬体系管理 第一单元整体薪酬战略的制定与实施 七、基于战略的薪酬体系--基于战略的企业薪酬分 配的根本目的 1、促进企业的可持续发展 （1）现在与将来的矛盾 （2）老员工与新员工的矛盾 （3）个体与团体的矛盾 2、强化企业的核心价值观 3、能够支持企业战略的实施 4、有利于培育和增强企业的核心能力 5、有利于营造响应变革和实施变革的文化 第一单元整体薪酬战略的制定与实施 八、构建企业薪酬战略的基本步骤 （一）评价整体性薪酬战略的内涵 （二）确保薪酬战略与企业经营战略和环境 相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应 （三）将企业整体性薪酬战略的目标具体化 （四）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境 之间的适应性，不断调整和优化 第一单元整体薪酬战略的制定与实施 九、影响薪酬战略的因素分析 （一）企业文化与价值观 （二）社会、政治环境和经济形势 （三）来自竞争对手的压力 （四）员工对薪酬制度的期望 （五）工会组织的作用 （六）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 第一单元整体薪酬战略的制定与实施 十、薪酬战略及其竞争力的检测和判断 （一）薪酬战略所提出的各种决策能否为企 业创造价值 （二）薪酬管理体系与经营战略之间是否相 互适应、促进和影响 （三）薪酬体系与人力资源其他模块之间的 适应性和配套性 （四）薪酬体系运行的系统性和可靠性 战略薪酬和组织生命周期 初创 高速发展 成熟 稳定期 衰落期 复兴期 基本工资 低 有竞争力 有竞争力 高 高 有竞争力 奖金 高 高