2014年5月人力资源三级考试培训班内部讲义资料图文并茂.doc

狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 追求人力资源的供求平衡为目的 关注人力资源供求之间数量、质量和结构的匹配 核心是人员需求补充计划 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一 广义人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标 完备的人力资源规划是人力资源管理体系中与企业战略发展联系最紧密的一环分类 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为： 长期规划(五年及以上的计划) 短期计划(一年及以内的计划) 介于两者之间的为中期计划 人力资源规划的影响因素 人力资源规划的内容模型 人力资源规划的目的 配合业务与组织发展的需要：培植企业未来发展所需各类人力资源、拟订招聘与培训发展计划。 合理分配人力资源：改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理化。 降低用人成本：分析现有人力资源结构，找出影响人力资源运用的瓶颈，以最大限度的发挥人力资源及组织效能。 满足员工职业生涯发展的需求：结合组织与个人共同成长的生涯规划。 简言之，人力资源规划的目的是配合组织发展战略，有效运用及开发组织的人力资源。 与企业其他规划的关系 人力资源规划的作用 预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警 更有效和更有效率地使用现岗员工，防止过多的招人（Over hire）和盲目裁员（Layoff） 增加现有员工满意度，以达到：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量 统领和协调HR的其他活动 人力资源规划的意义 人力资源规划的意义 项目 现代人力资源管理 传统人力资源管理 观念 视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 目的 满足员工我发展的需要，保障组织长远利益的实现 保障组织短期目标的实现 模式 以人为中心 以事为中心 视野 广阔、远程行 狭窄、短期性 性质 战略、策略性 战术、业务性 深度 主动、注重开发 被动、注重管好 功能 系统、整合 单一、分散 内容 丰富 简单 地位 决策层 执行层 工作方式 参与、透明 控制 与其他部门的关系 和谐、合作 对立、抵触 与部门员工的关系 帮助、服务 管理、控制 对待员工的态度 尊重、民主 命令式的、独裁式的 角色 挑战、变化 例行、记载 部门属性 生产与效益部门 非生产、非效益部门 人力资源规划实施流程 组织理论 正式组织 组织的基本要素 协作的意愿 - 组织成员的协作意愿与组织的规模成反比； 共同的目标 除非组织目标被成员接受，否则不会导致协作活动； 实现了组织的目标有利益实现自己的个人目标，个人会对组织组贡献； 组织中的管理人员的任务就是消除都组织目标协作性理解和个人理解之间的矛盾，使组织目标与个人目标一致 信息联系 信息联系遵循的原则： 信息联系的渠道要被组织成员所了解； 每一个人必须与组织有明确的正式关系； 信息联系的路线必须尽可能地直接或短捷； 组织一旦建立，就必须经常运用完整的信息联系路线，以免产生矛盾的误解； 信息联系的各级人员必须称职，要具有综合的工作能力； 当组织执行职能时，信息联系的路线不能中断； 每一个信息联系都必须是权威的。 古典和现代组织理论 古典组织理论 巴纳德社会系统学派的组织理论 巴纳德提出了组织的概念。组织“是两个以上的人有意识地协调和活动的合作系统”，这是历史上第一次从人与人合作的角度解释组织。 主要观点 诱因和贡献平衡论 激励的多重性观点 信息沟通论 非正式组织 管理是服务的观点 行为科学学派的组织理论 主要贡献 比古典组织理论更重视人的因素 认为组织设计必须充分考虑组织成员的需要 主要观点 劳资融合一体论 权力的条件原则 应针对事实而不是针对人来做出控制 组织的领导在于影响 经验主义学派的组织理论 经验主义学派总结出了组织结构的五种基本类型 集权的职能性结构 分权的“联邦式”结构 模拟性分权结构 矩阵结构 系统结构 代表人物：德鲁克提出了目标管理法，即上下级管理 人员共同制定目标，与每一个人的应有成果相联系， 规定其主要职责，并以之作为管理组织和评价员工贡 献的依据 新组织结构学派的组织理论 加拿大的明茨伯格是新组织结构学派的代表人物，该学派吸收了各个学派关于组织结构的理论成果。 主要观点 提出了组织结构的五种协调机制：相互调整、直接监督、工作过程标准化、成果标准化和技能标准化。 提出了组织结构的五个基本组成部分：工