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浅析如何加强中小民营企业人力资源管理 　　摘要：十八届三中全会强调：公有制经济和非公有制经济都是社会主义市场经济的重要组成部分，都是我国经济社会发展的重要基础；废除对非公有制经济各种形式的不合理规定，消除各种隐性壁垒，全会决定提升了民企在市场经济中的地位。如何抓住机遇，促进民企发展壮大，笔者认为：加强人力资源管理是民企发展的首要任务，建立科学有序的人力资源管理制度和有效的激励机制，是提升民企特别是一些中小民企经营管理水平，促进民企发展的必要手段。 　　关键词：浅析 中小民企 人力资源的管理 　　自十一届三中全会召开至今，35年间，中国的民营企业从原来不足10万家发展到目前超过1000万家，数量不仅占据了中国企业的绝大多数，民间资本也占全社会资本的比例超过60%。我们在为民营企业快速发展欣喜的同时，却也应清醒地看到，不少民企特别是一些中小民企管理模式照抄照搬，不适应企业实际情况，管理方法较随意化、缺乏规范的程序，人力资源管理不科学、难以吸引和留住人才，员工流动性大、不少员工缺乏敬业精神和工作责任感。提升人力资源管理水平，是大多数民营企业尤其一些中小民企发展亟待解决的重大问题，有着特别重要的现实意义。 　　一、中小民企人力资源管理存在的问题 　　1、缺乏人力资源规划。 　　一些中小民企没有制定发展战略或在制定发展战略时忽视人力资源规划，没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，难以挖掘员工的潜能，甚至造成需要的人才难以招进、现有的人才流失，最终影响了企业正常的生产经营，制约了企业的发展。 　　2、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。 　　因招聘渠道狭窄，人力资源管理者专业素质、招聘方法单一等原因，造成一些中小民企在人才招聘时程序不规范、过程过于简单，在招聘时出现重学历不重能力，重言谈不重实绩，重关系不重实际需求，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的生产经营需要，企业急需的人才不能及时引进，耽误了企业的生产经营，甚至挫伤了在岗员工的工作积极性。 　　3、缺乏培训和开发体系。 　　许多中小民营企业在人才培养上存在着一些短期行为，基本上是“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”，没有建立与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养、对人才的后续培养不够已成为民营企业普遍现象。有些民企虽然建立了人才培训制度，但由于培训目标与岗位联系不足，与员工工作绩效提高联系不足，与员工个人发展联系不足，导致培训效果不理想，致使员工素质与企业发展不相协调。 　　4、缺乏科学的绩效考核与评估体系。 　　许多民企对员工的绩效评估主要是依据企业自定的目标任务量来衡量，对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，未依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，同时缺乏管理者和被管理者之间的沟通，缺乏对被考核者考核结果的反馈及全面评价，绩效考核的结果只是兑现了员工提成和奖励，难以取得预期的效果。 　　5、缺乏有效的激励机制。 　　企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住企业需要的专业性和综合性的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，而不是强迫。一些中小民企员工工资低、个人发展空间小，不少员工在企业里缺少归属感。企业激励员工方式陈旧，有些仅注重物质奖励而忽视精神奖励，企业文化缺乏等原因造成难留住人才、引进人才。 　　二、对策分析 　　人是生产力中最活跃、最革命的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，中小民企要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，并发展壮大，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理。 　　1、树立“以人为本”的管理理念 　　必须树立“以人为本”的管理理念，以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人才发挥更大的作用，创造更大的收益。努力做到人力资源管理战略与企业目标之间的一致，把员工的个人需要、个人成长与公司的发展统一起来，满足员工的成就感、归属感、自尊感，想方设法提高员工的工作满意度，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性，真正实现员工发展与企业发展的双赢。 　　2、强化企业文化建设 　　企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。同时也是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工有着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境