欧阳严明 非人力资源经理的人力资源管理培－来自于管理咨询实践(★★★★★).ppt

富瑞公司非HR经理的HR管理 2003年10月 深圳 一、系统思想 一、系统思想 基本前提 富瑞的团队是学习性组织 总体目标——富瑞管理变革全景图 富瑞公司价值链 组织设计的基本框架 组织设计的基本框架（续） 企业家的真知(1) “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” ——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克?韦尔奇 企业家的真知(2) 造物之前先造人。 ——松下幸之助 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。 ——德鲁克 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——彼得斯 富瑞生产运作 富瑞生产运作 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系 团队工作文化的人力资源体系支撑模式 目标 树立正确的HR管理观念 了解部门HR管理的责任和义务 学习HR管理的专业技巧 提高管理绩效 什么是人力资源管理？ “人力资源管理” 的最终目标是什么？ 人力资源管理课题 HR部门和其他职能部门HR管理的职责和分工 部门的人力资源规划 部门机构的优化 部门职务分析和职位设置 如何管理绩效 人力资源管理课题 如何甄选和留住人才 如何指导和培训下属 如何领导和激励下属 如何辅导下属 如何授权管理 1.HR和其他职能部门的HR管理 招募与甄选 培训与开发 薪酬管理 劳资关系 雇员保障与工作安全 2. 部门的人力资源规划 供求预测 确立HR的目标 拟定招聘、培训、提升、调配等计划 实施计划 计划的控制和评估 2. 部门的人力资源规划 供求预测 确立HR的年度目标 拟定招聘、培训、提升、调配等计划 实施计划 计划的控制和评估 3. 部门机构的优化 经验证明： 每三个员工中， 有一个能做出真正的贡献， 另一个勉勉强强能胜任工作， 而第三个从一开始就不该录用。 3. 部门机构的优化 3. 部门机构的优化 我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？ 我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？ 我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？ 3. 部门机构的优化 重新设计工作负荷 重新设计工作流程 重新设计报酬 向其他员工授权和培训 把工作外保出去 找临时工 4. 职务分析和职位设置 职务分析（或称工作分析）的术语 活动 职位 岗位 职位族（职系） 职业 职业生涯 4. 职务分析和职位设置 职务信息分析的内容 职务名称分析 活动分析 职位目的分析 任职资格分析（知识、技能、素质、经验） 职责（责任与贡献） 4. 职务分析和职位设置 职务说明书 基本信息 职位目的 职位层级关系 任职资格 责任与贡献 4. 职务分析和职位设置 绩效目标 KPA：关键结果领域 KPI：关键业绩指标 KPS：关键业绩标准 4. 职务分析和职位设置 职务信息提取方法 工作实践 关键事件 观察 座谈 问卷 填写清单 4. 职务分析和职位设置 职务分析在HR体系中的应用 工作设计 人力规划 甄选录用 报酬管理 培训开发 公平管理 绩效考核 健康安全 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 5.如何管理绩效 6.如何甄选和留住人才 6.如何甄选和留住人才 我的面试技巧有 多高？ 6.如何甄选和留住人才 ? 对面试目的不明确 对合格者应具备的条件界定不清 面试缺少整体结构 缺少准备 缺乏随后提问技巧 偏