基于Price—Mueller模型知识型员工职业幸福感与敬业度关系研究.doc

基于Price—Mueller模型知识型员工职业幸福感与敬业度关系研究 　　【摘 要】本研究在人才流动理论基础上，通过实证分析得出了职业幸福感与敬业度各维度间的相关性、相互预测性及它们对人才流动影响的模型。此模型可以成为经营状况的预测工具、企业管理水平的评价工具和人力资源管理水平系统提升的工具。 　　【关键词】知识型员工；职业幸福感；敬业度；人才流动 　　有关调查显示：高敬业度的员工更努力，低敬业度的员工更易流失。员工敬业度不高以及流动频率较高的原因有很多，其中之一就是员工的职业幸福感较低。因此，如何通过提升我国知识型员工的敬业度与职业幸福感，减少员工的流失率，为企业在竞争中塑造核心竞争力，成为企业的当务之急。 　　一、从员工流动模型看员工职业幸福感与敬业度的关系 　　关于员工流失的研究由来己久，影响较大的关于员工流失的模型出现在美国学者March和Simon合著的《企业论》中，他们的模型被称为“参与者决定”模型，由两个模型构成。从模型一得知，决定人才流动的两个决定性因素是工作满意度和组织内部流动。如果员工承担的各种角色与工作有冲突；或是无法正确预知和把握自己在职场中的各种工作人际关系；同时报酬、自我实现、工作能力发挥和自主参与度等无法使自己感到满足，那么其工作投入度就会降低，职业幸福感无从谈起，因此员工就会产生从企业中流出的意愿。Price-Mueller在上模型基础上进一步展开完善，提出了另外的一个模型，如下图1所示。 　　图1 Price-Mueller模型改变 　　此模型告诉我们，在一定的外部机会背景下，可运用员工的工作满意度和组织承诺来预测其职业幸福感，员工的组织承诺和工作满意可转化为敬业度来衡量。因为其一，员工满意度与员工敬业度是同质关系。敬业度侧重于行为层，而满意度侧重于态度层。敬业度是满意度的延续。员工满意度表示员工对组织的喜欢程度；员工组织承诺表示员工希望在组织留任的意愿程度；员工敬业是为改善公司经营结果，员工希望并采取实际行动。其二，员工敬业是指员工在组织中对其工作的承诺和责任心，可以帮助组织了解员工的自主努力的程度。具有组???承诺的员工，对工作满意度高，将会表现出对组织的奉献精神、使命感、责任心；对工作有活力，能全心身的投入或专心致志等敬业表现特征。所以，本文从上模型得出员工满意度高，其敬业度会提升，进而带动职业幸福感提高，最后使得员工留用意愿上升。员工敬业度与职业幸福感具有互为相关性，而且可以相互预测，它们是影响员工流动性的重要因素。即员工敬业度、职业幸福感、员工流动意愿。 　　二、知识型员工职业幸福感与敬业度维度的界定 　　本文结合Price-Mueller员工流动模型中职业幸福感的九个要素以及Utrecht工作投入量表中的工作状态指数因子的主要研究维度，将知识型员工职业幸福感与敬业度的维度界定为七个要素，说明见表1所示。 　　表1 知识型员工职业幸福感和敬业度维度界定表 　　三、80后知识型员工职业幸福感与敬业度关系的实证研究 　　（1）职业幸福感与敬业度信效度检验。本文根据上表1的维度界定，自编了两个问卷，并采取李克特5点计分法，通过SPSS17.0进行信效度检验。80后知识型员工职业幸福感问卷的Cronbachp’s Alpha信度系数为0.907，KMO的指标为0.888，Bartlett球形检验卡方值为1057.510；改编的80后知识型员工敬业度问卷的Cronbachp’s Alpha信度系数为0.842，KMO值为0.861，Bartlett球形检验卡方值为565.189，证明问卷设计的合理性，说明两份问卷的数据适合进行因子分析，可以用来验证80后知识型员工职业幸福感和敬业度各要素的相互关系。（2）职业幸福感与敬业度相关性与回归性分析。经过探索性因子分析，用结构方程建模软件AMOS17.0来实现验证性因子分析，模型拟合指标都符合标准，最终确定测量维度。职业幸福感的4个维度与敬业度在0.01的水平上均达到了显著水平，其相关系数分别为0.676、0.670、0.653、0.623，说明职业幸福感的4个维度与敬业度具有显著的正相关。敬业度的3个维度与幸福感在0.01的水平上均达到了显著水平，其相关系数分别为0.625、0.632、0.691，说明敬业度的3个维度与职业幸福感具有显著的正相关。因此80后知识型员工的职业幸福感与敬业度呈显著的正相关。以80后知识型员工职业幸福感4个维度为自变量/因变量，敬业度及其3个维度为因变量/自变量，采用逐步多元回归分析法，探讨80后知识型员工职业幸福感对敬业度及其各因子的预测作用，研究结果得知：主观幸福感可以和活力与影响、付出努力互相预测，自我实现可以和付出努力、专心与留任互相预测；成就价值可以和活力与影响、付出与努力及专心与留任