员工关系管理_企业用工形式资料.ppt

第四章 企业用工形式 第一节 劳务派遣 一、劳务派遣的概念（Service Dispatching） 劳务派遣又称为人才派遣、人才租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工方式。 对于劳动者和用工单位而言，劳务派遣有何影响？ 劳务管理便简，降低管理成本，提高企业管理效率 用人机动灵活，提高员工管理的效能 规避劳动纠纷，维护企业信誉 确保员工素质，分散用人风险 对用工单位而言 对社会而言 使流动就业组织化，能够实现农村劳动力向城镇的有序转移 降低了流动就业中的供需矛盾 提高了企业的用工效率，实现了企业对劳动力需求的不同阶段的劳动力分流 劳务派遣的影响 对劳动者而言 使劳动者的就业更加灵活，劳动者行使自主择业权的范围增大 使劳动者的区域性流动更加规范化，避免盲目流动 在没有用工的情况下，派遣单位要发放最低工资，避免了无就业时的生活无着落。 由于缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形。 案例：农民自主组织的“全收模式” 张全收，深圳市全顺人力资源开发有限公司董事长，1990年后来到深圳，2004年创办全顺人力资源开发有限公司，专门负责将河南的农民工输送至深圳市及附近地市的企业工作，由于珠三角地区很多企业从事“三来一补”业务或者贴牌生产，企业往往根据订单生产，订单多少直接决定了企业所需要的人数，这种“旺季用人、淡季退人”的模式对企业而言非常合算。张全收承诺只要是农民工，就“全收”，因此该模式被许多媒体和农民工称为“全收模式”，在淡季没有用工需求时，张全收按照每天40元的标准发放工资，员工实行半军事化管理，在公司时包吃住，负责解决工伤、拖欠工资等问题。 《重庆日报》2010年4月2日 同样的制服，同样的工作地点，同样年轻的面孔、辛勤的劳动……看上去没有任何差异，但其背后，却有着惊人的身份差异。由于毕业院校、学历、性别、所学专业等综合因素，他们无可奈何地成为了派遣制员工———“干得比非派遣制的员工更多更累，但待遇可能只有别人的一半、三分之一、甚至零头！” 二、劳务派遣中派遣单位的义务 1、劳务派遣的资质 劳务派遣单位应按照公司法的规定设立，且注册资金不得少于人民币50万元。 （1） 劳务派遣单位应符合公司的设立条件 以有限责任公司为例： 股东符合法定人数（50人以下） 股东出资额达到法定资本最低限额（3万元） 股东共同制定公司章程 有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构 有公司住所 （2）劳务派遣单位的注册资本不少于50万元 2、劳务派遣单位的地位和角色 （1）劳务派遣单位和劳动者签署的劳动合同，除了一般劳动合同中必须载明的事项外，还要载明被派遣的用工单位、派遣期限以及工作岗位等情况。 （2）劳务派遣单位必须和劳动者签署两年以上的固定期限劳动合同，且不得以非全日制用工的方式来招聘劳动者，在劳动者没有工作期间，应按月给劳动者支付当地的最低工资 （3）劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬 三、用工单位在劳务派遣中的义务 《劳动合同法》第62条规定： （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 （2）告知被派遣的劳动者的工作要求和劳动报酬； （3）支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇； （4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制； （6）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 1、用工单位应执行劳动标准和条件 2、用人单位不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣 3、跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定 依法享有解除合同的权利 享有同工同酬的权利 有权依法参加或者组织工会 四、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利 1、协商解除合同的权利 2、单方解除合同的权利 五、劳动派遣的一般性规定 规定劳务派遣工作岗位的范围 派遣单位与用工单位应当订立 劳务派遣协议 强化用工单位责任，明确派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任 六、如何处理与派遣员工的关系 “在济南，你了解到的大约什么行业喜欢用劳务派遣工？” “通信行业、银行、媒体、医院，还有不少事业单位的下属单位，都在大量使用劳务派遣工。”李女士说。? “对劳务派遣工，这些单位都是怎么管理的？” “我就举个例子吧，去年一个女劳务派遣工要生孩子，要领娃娃票，她先去找用人单位，用人单位说