第四节护理人员绩效评价好文档.ppt

内部公正性的工作保证 公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。 通过对各职位的关键要素进行评估，得出各职位对公司最终目标价值贡献的大小。 有一套完善的职位评估的程序和方法，并通过培训和宣传让公司的员工，特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。  员工公正性 即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自己的员工工作绩效的管理者偷懒的借口。 ?　 员工公正性的工作保障 职位的薪酬应具有发展空间，并建立适当的固定调薪机制。 报酬的机制能与员工绩效表现的相适应，以牵引绩效目标的达成。 建立科学的绩效管理系统，以保证绩效评估的结果公正性。 ? 薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。要考虑内部一致性和外部竞争力。 考虑内部一致性的流程为: 进行工作分析和评价→职位说明书→职位评价→职位相对价值排序。 考虑外部竞争力的流程为: 选择标杆职位→搜集、分析信息→市场薪酬线→调整→企业薪酬政策线→薪距中点 四、护理人员薪酬设计 工作岗位分析 市场薪酬调查 岗位价值评价 薪酬体系实施 与调整 薪酬结构设计 薪酬分级定位 薪酬范围和数额 的确定 竞争力与成本 控制调整 1.工作岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能，在此基础上制定护理岗位说明书 一是比较医院内护理职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级 为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准 2.岗位价值评价 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。? ? 3.薪酬调查：针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定有关分配政策与策略。 例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 4.确定薪酬水平（薪酬定位） 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。 企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。 5.护士薪酬结构设计 6.薪酬体系实施与控制 五、薪酬支付 1.支付时机——薪酬保密 2.支付形式 高弹性模式 高稳定性模式 折衷模式 四、护理人员培训教育形式和方法 （一）培训形式 脱产培训 在职培训 岗前培训 护理管理人员培训 （二）培训方法 讲授法 演示法 讨论法 视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习 第六节 护理人员职业生涯规划 一、职业生涯规划相关概念 职业和职业生涯 职业计划和职业发展 护理职业路径 职业期望和职业动机 护理职业素质 职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程 职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程 护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程 职业计划（career planning）是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程 职业发展（career development）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员所采取的措施 护理职业路径（career pathway of nursing） 是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案 职业期望（career expectancy）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力 职业动机（career motivation）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往） 护士职业素质（nursing professional diathesis）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和 二、职业生涯规划理论 （一）格林豪斯的职业生涯理论 （二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）职业生涯发展阶段理论 （三）施恩的职业