关于零售业员工培训心得.doc

国家职业资格鉴定 企业培训师文章 （国家职业资格二级） 关于零售业员工培训的心得 摘要：零售业是一个典型的劳动密集型行业。有资料表明，我国零售业的5000多万员工中，70％以上只有初中文化程度。面对激烈的市场竞争，零售企业如何提高员工素质进而提升自身的竞争能力，就成为一项十分艰巨的任务。本文通过个人在零售业实际参与培训的经历，简单的阐述零售业员工培训的一些心得。 从全球零售企业的成功经验看，它们几乎无一例外地都有一个基本的做法，即长期不懈地对本企业的员工以各种形式进行素质和技能方面的培训，有的甚至是重金安排业绩好且有发展前景的员工进行各种高级培训，并形成从普通员工到高级管理职员的培训体系。面对跨国零售企业的快速进入和强烈竞争，中国零售企业如果再不在员工培训和人才培养方面下功夫，试图通过低技术低素质条件下的粗放经营扩张去竞争，那么，我国的零售业将会越来越失去竞争的基础条件，从而处于长期的竞争弱势。显然，通过各种不同的形式对员工进行培训和提高，已成为各零售企业的当务之急。（一）培训机制不健全　　中国在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。的培训通常由培训部统筹，业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。（二）培训需求把握不准　　中国目前逐步认识到员工培训的重要性，一些也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据不同、不同的确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数的培训都是滞后的。　　表明，许多只关注中基层员工，特别是新员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求，即使或部门经理响应号召参加了高级培训班，其目的也多半是获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。（三）培训费用支出不固定　　据统计，近年来中国一些大人员年流动率在30%~40%之间，人才流失已成发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。　　抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理的同时，兼做培训。（四）培训技术不专业　　的培训通常由培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，的培训师又常常并不了解学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际、启示与建议（一）依据发展战略建立有效的培训体系　　有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是竞争力提升的关键。国外一项对10多家企业的研究发现，提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而如果将同样价值的投入放在设施设备上，生产率只能提高3.4%。培训虽不是直接通过营运获得效益，但培训可以减少73% 左右的浪费。因此，必须把培训视为长期的、长效的战略，使培训成为发展战略的一个重要组成部分，在培训体系的人力投入、制度化建设方面不断进行完善。（二）以需求分析为前提展开培训　　开始培训之前要特别做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特别应该通过阅读资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解，发现酒店真正的培训需求，再修改培训目标，量体裁衣地制定培训课程及培训大纲。（三）培训手段力求专业化与创新性　　培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的掌握，决定培训效果的内在因素。现代培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种形式结合的方向发展，强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。也有一些企业管理者认为，现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了他，但却留不住