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劳动合同法及实施条例法规及案例大全 当前企业面临的态势 全球金融危机开始转移至实体经济危机。目前，我市企业特别是中小企业主要面临以下困难： 1、市场急剧萎缩，导致部分企业减产或停产。 2、融资难度大，资金链不畅 3、企业税负较重。 4、生产成本、劳动力成本上升。 全球金融海啸来势汹汹，危机蔓延，企业不得不采取各种措施以求自保，裁员，解雇，降薪已经成为用人单位非常不情愿的痛苦抉择！但是，裁员、解雇的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位雪上加霜，带来巨大用工风险，为了帮助用人单位在这个非常时期度过难关，本课从实务操作角度对解雇及裁员行为进行全方位的分析，让用人单位尽可能的控制解雇及裁员过程中的风险，实现平稳过渡！ 一、用人单位单方解雇的有关规定及操作实务 劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，劳动合同法实施条例将分散在劳动合同法第36、39、40、41条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳成了14种情形。但并未突破劳动合同法规定。 （一）用人单位解除劳动合同的情形 1、用人单位即时通知解除劳动合同，又称过失性解除劳动合同 （劳动者有过错） 《劳动合同法》第39条规定了六种情形： （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（试用期解除） 符合三个要素：一是在试用期间；二是不符合录用条件；三是被证明。用人单位应提供相应的证据。 操作实务： 1）单位应有录用条件标准 。“录用条件”可以是普遍性条件和特殊性条件的结合，主要包括劳动者文化程度、技术职称、身体健康状况、道德品质、工作能力、工作业绩等方面要求。录用条件应符合法律规定，不能将法律禁止的歧视性内容作为录用条件。录用条件必须明确具体和经过公示或确认。 2）录用条件的公示或确认方法: ①通过招聘广告公示，并存档备查以及保留媒介的原件。 ②招聘录用时向其明示录用条件，并要求其签字确认。 ③签订劳动合同或建立劳动关系之前，通过发送“录用通知书”或“入职通知书”的方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 ④在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 ⑤在岗位说明书中详细约定，并作为劳动合同附件。 3）注意区分录用条件与招工或招聘条件的区别。 4）明确考核标准。必须有一个可固化、可量化、可操作的标准。同时加强考核管理，对于员工在试用期的表现给予客观的记录和评价，最好是有客观数据支持。 5）试用期满后不得再以“不符合录用条件”为由而解除劳动合同。否则属于违法解除。同时试用期必须在劳动合同中约定，口头试用期约定无效。 案例 某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告： “录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。 然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。于是，公司决定与王某解除劳动合同。 但王某认为：公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会，最终，公司因无法证明王某不符合录用条件而败诉。 （2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（严重违纪解除） 符合三个要素：①用人单位的规章制度合法有效：程序合法、内容合法、已公示或告知。 ②劳动者的违规违纪行为客观存在。 ③劳动者的违规违纪行为是严重的。 具体步骤： step1.发现员工严重违反企业规章制度----step2.保留相关违纪证据----step3.研判是否属于“严重”----step4.将理由通知工会并征求意见----step5.企业向该员工发出解除劳动合同通知书。 操作实务： 1）“严重违反”包括程度很深和屡改不改两个方面。应当在规章制度中对“严重”的含义加以细化，并提出明确标准以利于操作。 2）国务院《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日废止，用人单位常用的开除、除名、辞退、罚款方式已失去法规支持，以前制度应作以下调整： 原开除、除名、辞退方式应由劳动者过失性解除劳动合同形式来代替；原罚款应通过建立绩效考核和奖金分配制度，以扣减奖金的形式来替代；原旷工界定和时间限制可由用人单位根据自身实际重新通过民主程序合理确定。 3）处理职工一定要注意收集证据，对屡教不改行为的处理应每次保留证据。 4）对劳动者擅自离职的处理方式：①送达书面通知，限