企业分配策略和制度.ppt

高层管理的工资模式 * * 长期性奖励:对上市公司来而言主要靠股票期权计划来实现,即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付,股票可以在持有一定年份,或股票价格超过一定水平后出售.对于非上市公司,有的企业设了许多类似的诸如“虚拟股权计划”或“综合福利基金”来吸引人才. 附加福利:这高级经理人享受除了一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利.例如:无偿使用企业的汽车,报销招待费,报销带家属的旅游,报销小孩学费或赞助费,向企业获得低息或免息贷款,额外商业人寿保险等.此外企业同高级经理人的约定中还包括完成一定时间后还可能获得大额的离职费“金降落伞”计划. 特别待遇:为了体现企业高级经理人地位,企业还安排了许多“特权”性质的福利,如弹性工作,俱乐部会员,经理餐厅,头等舱旅行,个人理财及法律咨询,定期体检等. 高层管理的年薪制模式 * * 高层管理的年薪制模式 * * 高层管理者 基本工资 保障基本生活 长短结合年薪制工资 岗位工资 体现岗位差别 绩效工资 体现绩效和能力 福利工资 体现保险,教育培训 短期激励性工资30% 长期激励性工资70% 10% 25% 50% 15% 中层管理的激励性工资模式 * * 激励性工资模式:随着现代组织扁平化发展,中层管理工作缩减,管理者的晋升计划减少.在这种情况下,采用激励性工资模式,固定收入不高,可变收入或浮动工资在工资构成中所占比例相对很高,也就是用差别工资来保证优秀中层管理人员“升不了官也发不了财”. 中层管理的激励性工资模式 * * 中层管理者 基本工资 保障基本生活 以团队绩效为基础的激励性工资 岗位工资 体现岗位差别 绩效工资 体现激励性 福利工资 体现保险,教育培训等 以个人绩效为主的激励性工资30% 以团队绩效为主的激励性工资70% 20% 20% 50% 10% 基层管理的激励性工资模式 * * 激励性工资结构:企业通过工资结构的设计来激发员工的动机,指导他们的行为,使个人的需要,期望与企业的目标挂钩,调动员工的积极性.一线生产人员普遍收入较低,低水平的生活决定了他们对收入的重视,他们总是期望着工资,奖金的上涨.因此,要将任务的完成量与工资挂钩才能激发他们的积极性. 基层管理的激励性工资模式 * * 生产员工:激励性计件 绩效工资制 基本工资 标准产量激励性工资 超额产量激励性工资 福利工资 生产员工平均可以得到的工资结构构成比例约为: 20% 40% 30% 10% 保障基本生活 标准产量*生产单价1 超额产量*生产单价2 销售管理人员的激励性佣金工资制 * * 激励性佣金工资制:对于从事市场方面的销售人员,应该主要采取以个人市场业绩为依据来确定工资,加强激励性导向. 销售管理人员的激励性佣金工资制 * * 销售人员:激励性佣金工资制 基本工资 业务提成 奖金 福利工资 佣金率*(当期业务量-销售定额) 完成一定销售额的激励性工资 20% 40% 30% 10% 销售人员平均得到的工资结构构成比例约为: * * 六、现代企业薪酬预算、控制与沟通 薪酬预算 * * 薪酬预算是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪酬预算的目标 ： 1．合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本 2．有效影响员工的行为：对员工的流动率的影响；对员工绩效表现的影响； 薪酬控制 * * 薪酬控制是指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。 薪酬沟通 * * 在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中不可或缺的一个组成部分，贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。 谢谢大家! * * * * * * * * 基本薪酬体系---职位评价 * * 以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系的核心工作是对职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价,然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低. 职位评价就是根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。 职位评价方法 * * 所使用的 比较方法 所使用的评价方法 考虑职位要素 考虑职位整体 职位与职位比较 因素比较法 排序法 职位与尺度比较 要数计点法 分类法 职位评价方法的分类： 职位评价方法---要素计点法 * * 要素计点法:是一个量化的职位评价程序，它通过将全部薪酬因素打分加总来决定职位的相对价值。 技能、努力程度、职责、职位条件等都被作为常用的薪酬因素，用来评价一个职位相对于其他职位的重要程度。 要素计点法实施步骤 * * 第一步，确定职位