三级招聘和配置.ppt

面试的组织和实施(九) 面试方法 依照面试的结构化程度进行分类 ■ 非结构化面试(面试前无固定模式,事先无需作太多准 备,面试官只需掌握组织及岗位的基本情况即可) 。 优点:灵活自由,问题因人而异,可得到较深入的信息。 缺点:缺乏统一的标准,易带来招聘标准偏差、 面试官 个人感情倾向,且要求面试官有丰富的知识、经验、面谈 技巧。 适用的基础:要求面试官面试水平较高且其对岗位任职 要求非常清楚、了解企业业务流程及产品知识 。 ★不同企业在不同发展阶段,可选择适用两种面试方法 或结合适用。 面试的组织和实施(十) 面试问题的设计 ■ 非结构化面试,面试官需要准备一些基本面试问题,主 要是通过问题了解应聘者过往的工作经历详细信息、离职 原因、求职动机、岗位技能/经验/个性的匹配性、职业稳 定性、 企业文化的适配性……等等信息。 ■ 无论是非结构化面试还是结构化面试,面试官都可预先 针对应聘简历、申请表中的疑点设计针对性问题。 ■ 需要考虑应聘者应聘职位的岗位胜任力来设计问题。 ★即使企业有《岗位结构化面试题库》 ,企业也需要依 据自身发展和职位责、权、利的变化去完善、修订题库。 面试的组织和实施(十一) 面试提问的技巧 ■ 开发式提问 ■ 封闭式提问 ■ 清单式提问(选择回答式提问) ■ 假设式提问 ■ 重复式提问 ■ 确认式提问 ■ 举例式提问(行为描述法:When,Who,Where,What,Why) ★以上技巧在实际面试过程中是可以灵活并用的; 面试官尽量避免假设式提问,鼓励举例式提问; 面试官应多观察应聘者的言、行、举、止、心理变化并 有效地控制面试节奏、 进程、 局面,掌握面试主动权。 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试法 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键 面试的组织和实施(十五) 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 面试的组织和实施(十六) 做完整的关于行为表现的记录 面试的组织和实施(十七) 其他面试选拔方法 笔试(包括纸质答卷、上机答卷、网络答卷) ■ 专业技能笔试 ■ 岗位通用能力笔试 ★ 需要有岗位题库,保持题库的更新和保密性。 实际操作测试(适用于实际操作性强的职能、专业技 术、服务类职位) ■ 例如:文员、美工、司机、生产操作人员、网络管理 员等等职位。 ★ 特殊职位在实际操作测试时,应当注意安全性,需要有 专业人员陪同,比如司机在试开车辆、生产操作人员在操 作生产机器时等等。 面试的组织和实施(十八) 其他面试选拔方法 心理测试(在控制的情况下,向应试者提供一组标准化 的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对应试 者个人的行为做出评价的方法) 优点:比一般测试应聘者性格、岗位非智力素质的笔 试更具有科学性、规范性、客观性。 缺点:心理测试的难度较大,需要用人单位委托专业心 理测试机构的心理测试人员完成(依据企业员工素质模型 为企业量身定制不同岗位类别的心理测试题),且费用较高, 一般企业难以承受此招聘成本费用。 ★ HR需要对应试者的心理测试结果保密,且应试者的心理测试结果并非录取与否唯一要素,仅供重要参考。 面试的组织和实施(十九) 心理测试的类型 人格测试(16PF) 将人的性格分为:乐观型、聪慧型、稳定型、 恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀 疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立 型、自律型和紧张型。 兴趣测试 包括:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 面试的组织和实施(二十) 心理测试的类型 能力测试(测试应试者从事特殊工作的潜 在能力) 普通能力测试:思维、想象、记忆、推 理、分析、数学、空间关系判断、语言等 方面能力测试—在企业招募中考察得较多 特殊职业能力测试:适用特殊职业 心理运动技能测试:适用特殊职业 面试的组织和实施(二十一) 评估中心(情景模拟测试法) 评估中心不是一个地理概念,而是一种人事测评的综合方 法,它综合使用多种测评技术来测评应试者。 优点:使用情景性的测评方法对应聘者的某一特征行为进 行观察和评价,具有较高的客观性