培训师章义伍13701033339.PPT

培训师介绍 案例：总裁的礼物 ? 新任总裁的四个礼物 ? 如何应对客户的质量投诉？ ? 对总裁负责的质量团队开始行动 ? 交叉作业的好处 ? 结果：超过99%的合格率 ? 团队成员的感受 实干者 实干者 协调者 协调者 推进者 推进者 创新者 创新者 信息者 信息者 监督者 监督者 凝聚者 凝聚者 完美者 完美者 团队中有什么角色？ 我最擅长什么？ 我们欠缺什么？ 综合能力的考察 第一阶段 成立期 ? 被选入团队的人既兴奋又紧张 ? 高期望 ? 自我定位？试探环境和核心人物 ? 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 ? 依赖职权 如何帮助团队度过第一阶段？ 领导风格的选择 第二阶段 动荡期 如何帮助团队度过动荡期？ 如何看待动荡期？ ? 不好过不等于不好 ? 高绩效团队都是从动荡中走出来的 ? 团队不能粉饰太平或否认危机的存在 领导风格的选择 第三阶段 稳定期 ? 人际关系由敌对走向合作 ——憎恶开始解除 ——沟通之门打开，相互信任加强 ——团队发展了一些合作方式的规则 ——注意力转移 ? 工作技能提升 ? 建立了工作规范和流程，特色逐渐形成 如何帮助团队度过稳定期？ 稳定期的两个注意要点 螃蟹文化 现象：钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最终没有一只出得去。 领导风格的选择 第四阶段 高产期 ? 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 ? 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源 ? 团队成员自由而建设性地分享观点与信息 ? 团队成员分享领导权 ? 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感 如何维护团队的高产期？ 如何带领高产期的团队 ? 变革：随时更新工作方法与流程 ? 团队领导行如团队成员而非领袖 ? 通过承诺而非管制追求更佳结果 ? 给团队成员具有挑战性的目标 ? 承认个人贡献，庆祝团队成就 高产维护的两个建议 领导风格的选择 第五阶段 调整期 最怕的是闹分裂！ 企业有团队精神，才有长青点 。 士气 生产力 动荡期的工作重点！ 冲突管理 造钟，而不是报时！ 是首要前提 以 为重心 理顺分工/构架 注重核心专长的培养 士气： 生产力 最重要： 最危险： 以 作为团队的“凝聚点”！ 以 为团队灵魂 团队会议可以帮团队作出指挥选择 沟通：多问少说并反馈 培养团队活力 士气 生产力 不断变革 优化流程 承诺 挑战 有 寻找“突破点”！ 行为：少指挥，少支持 决定：受权人决定 永不知足的雄心 感受 的境界 ? 团队解散 ? 团队休整 ? 团队整顿 团队何去何从？ P: E: Empowerment R: Relationcommunication F: Flexible 高绩效团队的特征 O: R: Recognition M: 合作制胜！！ 斯蒂芬罗宾斯根据团队存在的目的和拥有自主权的大小，将团队分为三种类型。 问题解决型团队行之有效，但在参与决策的积极性方面尚嫌不足，企业希望建立一种真正独立自主的自我管理型团队 实干者 Implementor 协调者 Coordinator推进者 Shapper创新者 Plant 信息者 Resource Investigator 监督者 Monitor / Evaluator 凝聚者 Team Worker完美者 Complete / Finisher 高期望：有一种温和的跃跃欲试的感觉；彬彬有礼。 典型特征：冷静、不易激动、谨慎、精确判断 角色描述：监督者是个严肃、谨慎、理智、冷血气质的 人，天生就不会过分热情，也不易情绪化， 在外人看来监督者都是冷冰冰的、乏味的甚 至是苛刻的，他们与群体保持一定的距离， 在团队中最不受欢迎；监督者有很强的批判 能力，作决定时思前想后，综合考虑各方面 因素谨慎决策，好的监督者几乎从不出错。 优 点：冷静，判断、辨别能力强 缺 点： 作 用：监督者善于分析和评价，善于权衡利弊来选 择方案，许多监督者处于企业的战略性位置 他们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎 决策和