以中国古典哲学视角反思中国企业的HR环境.doc

以中国古典哲学视角反思中国企业的HR环境 一说到HR体系建设，几乎所有从业者言必6大模块——规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，每个人都可以说的头头是道、一套一套，甚至在多数外企里，HR已经开始实施6+2模块的规范管理，即增加专业、专门的企业文化管理和数据管理。总之，我们的从业者既不缺乏理论支持、书本知识，也不缺少学习态度、工作热情，可为什么效果就是不好？都说，HR管理战略是企业的核心战略，为何多数从业者总感到束手束脚、十分憋闷，尤其在很多国内企业（包括民企和国企），HR人员很少感受到被尊重、被重视。这个职业的大环境究竟怎么了？是执业者的素质能力问题？是老总的信任度问题？还是······，本文不做全面阐述，仅就一点来做概括——HR执业者的理念，即哲学思想不适合中国企业现状，我所指的中国古典哲学思想包括“儒、释、道、法、医、武、兵”的全面有益思想，将从一个新的角度来反思。 下面我来一一阐述。 一、土壤不同，理念有异，我怎么看东西方的HR理念与实务操作 1、概述： HR，即Human Resource，算是一个舶来的名词，根据我的了解，1994年中国才有了HR的本科，2004年才有了HR研究生，算是本土化了。也就是说，从引入到落地到消化到执行，无非才20年，但我们就走完了西方百年的研究理论。老实讲，这个知识是科学的，我们的基础理论研究远远不够，还甭说发展创新，就是能够熟练运用操作就很了不起了，画虎不成反类犬，我们没有发挥我们的优势，而仅仅邯郸学步，这个就是我们认为“HR工作应该怎样而实际就不怎样”、“老板口中的HR部门及人员不专业”、“HR部门没什么用”、“不受尊重”的根源。 在我看来，西方的6模块HR体系建设（本文不谈8模块问题了），其理论指导与依据是西方的宗教与哲学思想，其实质是西方文化的外显。我并不排斥西方文化，而是讲在指导我们HR从业者实务操作时候，要运用我们熟悉的中国文化或者是古典哲学思想来看待问题、分析及解决问题，我不做颠覆性的创造什么理论工作，仅仅是说不要迷信权威——尽信书不如无书。 2、比较 在我看来，西方的HR是油画，东方的HR应该是国画。也就是说，在表达上，西方HR体系侧重写实——更具体，而我们中国HR的现实环境侧重于写意——更抽象，这与东西方哲学思想的差异有关。 2.1 西方舶来的HR理念侧重操作层面，其内涵或者说基础来源于西方宗教理念、哲学理念、西方经济学，注重制度、流程、表单······，所以产生了“模块”概念。反观，我们中国人在处理人际或者事物关系时候，看重心态方面，希望达到“天人合一”，从整体性看待事物发展规律，喜欢辩证看待人、事。所以，生搬硬套就产生了问题，表面上你是科学化管理，但实质上执行到不了位，HR人员陷入深深的矛盾里。理论与实践不能统一，总在追问“外企能做到什么什么，为何中国企业就做不到、就做的这么难”，这就是差距根源。 2.2 其实早在几百上千年前，我们的老祖宗就告诉我们HR管理问题了，只是我们自己没意识到或者说没重视，总拿着外国的月亮圆说事，却没有向内寻根，使得执行时的哲学内涵式微，却不晓得，那是文化、血脉的根子，你在执行过程中是避不开的，忽视这一点，效果当然差。 2.3 西方HR追求效益、效率、效果，我在实务中则在追求“道”，而“术、法、道”我将在后面着重阐述。 ? 二、试用中国古典哲学思考HR模块化建设 1、HR规划：从我们学习角度，都会说是战略性的。在战术层面，则是科学管理、各种需求理论、经济理论、主导地位等等，涉及了结构、职能、策略的分析、设计、实施、调整，涉及了组织和人力资本事宜，确实very good。回头看看我们自己的理论，《礼记·中庸》言道：“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。”（毛主席在《论持久战》也说过：“凡事豫则立，不豫则废。”）其实早已对此做出了概括性总结——全局性、系统性、综合性看待规划。但我承认，这句话在拓展性上还是有局限的，需要辩证的看待，需要我们今人加以完善。 2、HR管理理念：最核心的应该说是“人本”理念，这与西方的人人平等、自由的哲学思想相一致。但在中国，谁敢说自己彻底摆脱了“官本位”的灵魂，看看《韩非子·八经》怎么说：下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。看得出，浓浓的君臣上下概念。所以，朋友们，在实务操作中，不要跟我说什么公平问题，我可以告诉你没有。换句话来讲，HR的工作应追求“公正”而不是“公平”，即按照规则（包括潜规则）来行事。你会发现，企业丧失公平害处没什么了不起，丧失公正就彻底完了。 假设一个例子：某公司有三个HR助理，一个工作两年，经验丰富、工作努力、绩效优、无背景，月薪5k；第二个刚大学毕业，无背景，月薪3k；第三个与第二人是同班同学，成绩能力完全一样，但父