HR派遣助解“招工难”.doc

HR派遣助解“招工难” 案例： 离职率居高不下，招工难度日益增加，人事经理焦头烂额。 东莞某电子公司是家很不错的合资公司，员工总人数约5000人。最近一段时间，发现许多有经验的工人要么选择回老家务工、要么离开公司另寻高就，员工流失率很大，而企业招工却显得日益困难。人力资源部一个经理、三个主管、15位专员天天招工，东莞的人才市场基本上是每场必到，连广州、深圳等周边城市的招聘会也不放过，为了吸引工人，工厂甚至给出了工资日结或者涨薪10-20%的优厚待遇……“基本上能想的办法都想了，钱也花了不少，但招工效果却一直未见好转”，缺工最高的时候达到了35%以上，大量订单因为无法完成而白白流失。生产部天天找人事部要人，人力资源部经理感到压力巨大又非常无奈：一方面招不到人影响生产，总经理的脸色非常难看，另一方面招工确实很难，短时间真的难以解决企业用工难题。 总经理更是苦恼，他一直忙着抓生产、抓业务，却没有想到公司会在人事管理这块掉链子。现在他除了核心工作之外，他还要花更多的时间和精力来调度人事部门的工作，连休息时间都没有。 现状分析： 人事管理精力不够，追加投入也无可能，企业进退两难。 经过朋友介绍，该电子公司老总找到了派遣公司，希望能够提供一个解决方案。派遣公司招聘顾问经过分析发现：该公司在薪资、待遇方面都不算差，但由于主要的精力都倾向于产品的设计、生产和加工等核心业务上面，公司在普工的人事管理、员工关怀等方面明显跟不上，员工成了彻彻底底的生产机器。而该公司基层普工占了85%以上，其中60%的基层员工又都属于80年代末90年代初的新生代，这些员工乐于接受新鲜事物，对工作和生活有更多的诉求，很明显这些诉求在该企业无法得到满足，由此导致离职率居高不下。而该企业要进一步完善人事制度，将更多的精力投向于普工的招聘和管理，又必定弱化对核心业务的投入，怎么办？ 解决之道： 变招聘为租赁，变劳动关系为劳务关系，全面破解用工难题 在了解详细情况后，阿清认为，在目前的用人环境下，常规的招聘渠道很难满足该企业的普工需求，再追加投入也不现实，建议该公司采用劳务派遣的用工方式进行。即企业向人才派遣公司租赁劳动力，与派遣公司形成劳务合作关系。而人才派遣公司凭借其广泛的招工网络和丰富的普工储备定期向企业输送劳动力，并与劳动者签订劳动合同进行员工管理。这种用工方式不仅大大节省企业招聘、培训、管理等各方面的成本，也便于企业将精力集中于核心业务，进而提升核心竞争力。 抱着试试看的心态，该公司一方面继续保留自己现有的员工，一方面尝试采用人才派遣的方式使用派遣员工。很快，该公司就尝到了甜头，不到一个月，智派遣公司就向该公司输送了近300名普工，缺工势头得到全面缓解，人事管理成本也大大降低。经过三个月的了解和磨合，该公司终于彻底的接受了人才派遣这种方式，不仅加大了人才派遣的规模，而且将企业的基层员工劳动关系也全部转到派遣公司名下。目前人力资源部就4个人：一个经理、一个主管，两个专员，但生产线人员始终非常充沛。 作为一个优秀的管理者，假如你与年轻人进行思想上沟通，尤其是80、90后年轻的一代员工，在他们身上你会发现一个词，叫“迷茫”。于是，你自然就会看到他们出现工作没有干劲，生活没有意义的现象。很多的管理者“武断”认为他们是“跨掉”的一代，没有前途的一代。张雪奎教授反问一句：难道有那一代与生俱来就比他们高明吗？中国民间有句俗话：黄鼠狼生老鼠，一辈不如一辈！仔细想想，其实没有那一代人比那一代人更高明，只是管理者没有发现他们闪光之处而已。 回想以前，当我们从学校走向社会时，就意味着我们的父母就完成了他们的使命，未来全靠自己去打拼，甚至也给我们加上了承担家庭重担的责任或“光宗耀祖”的使命。这个承担家庭重担的责任或“光宗耀祖”的使命，就是前一代人留给后一代人的责任和梦想。然而，想想现在80、90后的父母，他们不会要求子女必须完成什么使命，更有甚者，他们怪自己无能，不能给子女提供舒适的环境，还得让子女外出工作。这让之前一代的人们觉得很可笑，不可思议。但是这是社会现实，如果你是管理者，你必须重视这个问题。 事实上，人之所以迷茫，大部分源自没有梦想。60、70年代从学校走向社会时，长辈们赋予他们的使命，随着阅历的丰富，他们逐渐树立了自己的梦想，清晰了自己梦想。他们因为长辈赋予了使命，有了梦想和责任而努力工作，是他们创造出了无数辉煌。到了80、90后一代，长辈们就没有赋予他们使命了，这从某种意义上讲，这是“剥夺”他们的使命和责任。在张雪奎教授看来，没有使命、没有责任的一代，就成跨掉一族，没有希望的一族。作为优秀的管理者如何帮助这些人和你一样具有工作的干劲呢？ 1955年12月1日,一位名叫罗莎? 帕克斯的黑人妇女在阿拉伯乘坐公共汽车, 坐到“白人专坐”的区域内。她拒绝挪动座位，而被警察带走。于是成