- 1、本文档共12页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
张诗信:民企聘用外企高管,如何识别与防范“伪人才”.doc
—————————————————————————————————————————————————————
张诗信:民企聘用外企高管,如何识别与防范“伪人才”
民企聘用外企高管,如何识别与防范“伪人才”
作者:张诗信
上篇中,我在分析民营企业聘用外企高管一再失败的原因时,可能给大家造成一个错觉:张诗信认为来自跨国公司的人才一概不可信或不可取。不,这不是我想要表达的意思。我只是在告诉大家,当你们要聘请来自跨国公司的人才时,一定要多一个心眼,以免给你们的企业造成完全不必要的重大损失。
实际上,来自跨国公司的人才也不是一概地不可取。这几年,我们在帮助客户招聘高端人才时,也招聘到了一些经过实践检验、最后也被证明是很不错的人才。比如,在我们的参与下,我们的一家工业自动化行业的客户从某著名跨国公司招聘到了一位生产主管和一位PMC经理,经过一年多的验证,他们就是十分不错的技术加管理型人才。我们的另一家零售业客户在我们的参与把关下,从跨国零售企业招聘的一位地级市旗舰店总经理和总部供应链总监,经过两三年的实践检验,也证明是非常优秀的人才。
实践过程中,我们逐步形成了两个定见:一是,来自跨国公司的纯技术型人才的可靠比例要高于管理类和营销类人才;二是,特定的跨国公司的经营、业务、管理模式(如连锁零售行业、互联网行业)在可以被复制的情况下,民企聘用外企人才的成功率要高。
如前面我讲到的那样,民营企业聘用跨国公司的人才之所以一再失败,一定是因为前面我讲到的两个根本原因:一是,误以为在跨国公司工作过的人才必然优秀;一是,对来自跨国公司的人才的特性缺少基本了解。在这种情况下,企业在招聘人才时,由于不能有效地识别人才的真伪,便把拥有光鲜外衣的“伪人才”当作英才招聘到了公司里来。因为他们本身不是真人才(而只是“伪人才”),在根本上不可能满足企业的期望,因而聘用失败也就不足为奇了。
那么,什么是“伪人才”呢?我给“伪人才”所下的定义很简单:靠着老东家的品牌光环,大言不惭地向新东家要高职厚薪;一旦??到实际问题,立马原形毕露。
“伪人才”头上一定有在著名跨国公司担任过高级职务的工作经历(或者是什么总监,或者是什么首席,或者是什么副总裁,或者是亚太区域的什么大区总经理??)。他们不但靠着在跨国公司工作的经历、要求新东家相信他们拥有非凡的能力,而且他们也深信自己拥有非凡的能力,所以他们总是自信满满、目空一切。其实,跨国公司的伟大跟他们一毛钱的关系都没有,他只是千千万万的跨国公司员工中的一位。而且,跨国公司习惯于把一个比芝麻大点的职务也叫做总监、首席、总裁之类。比如,把仅有十几位工作人员的中国办事处的负责人称为“亚太区总裁”、把负责上海的销售负责人叫做“大区总监”、把一个小团队的促销管理者叫做“市场总监”??即便这些头衔货真价实,也不能说明他们有真正的能力。因为他们只是守成的执行者,经营管理决策等都是老外的事,他们几乎从来就没有参与过决策。但是,他们却借着在跨国公司获得的光环而向国内的目标民营企业“狮子大开口”:动辄100万以上的年薪,且非要有带有“总”字的职务不可。民营企业由于无法识别人才的“性能”,往往只是凭着这些“高端人才”头顶上的光环来判断人,所以才出现用人失败。这毫不奇怪。现实中几乎所有的人,当不能凭经验识别某种商品时,一般都是首先看这种商品的品牌:品牌响亮的就是可信赖的;如果品牌不能用来做出判断,就会参考价格来做出判断(明明知道价格贵的商品不一定是好货,但却相信好货价格一定不会便宜)。于是,就这样“上当”了。
如果说,货真价实的人才身上往往也有光环,他们也会开出较高的薪酬和职务要求的话,那么,另一特征就是“伪人才”的“专利”了:只要碰到现实中的问题,立马不知道怎么办——原形毕露。
我们的一家客户去年从某著名五百强公司招聘了一位项目总监。有一次我去这家客户公司开会,客户公司的总经理把我带到他的办公室与这位刚到职的总监见面,并兴致勃勃地对这位新总监做了介绍。在随后的交谈中,我旁敲侧击地询问这位总监:应如何解决该公司当下面临的项目管理中的一系列问题?这位总监立刻打开电脑,跟我讲述他已经拥有多么先进和系统的解决方案。但我知道,那些东西只是他从原来的东家那里拷贝来的,不可能立即适用于我的这家客户公司,复制到公司需要等到猴年马月,弄不好还会使现有的体系崩溃。于是,我拿来一张纸,
大致说来,规模稍大的民企在招聘关键岗位的人才时,也会从价值观、岗位胜任能力和适应变化的能力这三个维度来考察候选者是否符合条件。但是在实际操作中,由于缺少相对具体和有效的标准,企业往往仅仅是依据经验来对候选者的长相、谈吐和经历来做出判断。这是极不可靠的。因为长相具有欺骗性!谈吐具有欺骗性!!经历同样具有欺骗性!
您可能关注的文档
- 、后员工的正确职场心态.docx
- 文明礼仪情景剧去郊游(文档篇).doc
- 消费者心理破解方法课程讲义.doc
- 作文万能开头例.doc
- 资源环境工程学院资源环境科学专业毕业实习总结(字).doc
- 手术室新进人员培训(范文篇).doc
- 2008年5月二级企业培训师考试试题(理论 实操,有答案)要点.doc
- 矫形器及康复.docx
- 酒店餐饮承包经营合同.doc
- 阿坝县藏医院发挥民族医药特色措施.doc
- 2023-2024学年广东省深圳市龙岗区高二(上)期末物理试卷(含答案).pdf
- 2023-2024学年贵州省贵阳市普通中学高一(下)期末物理试卷(含答案).pdf
- 21.《大自然的声音》课件(共45张PPT).pptx
- 2023年江西省吉安市吉安县小升初数学试卷(含答案).pdf
- 2024-2025学年广东省清远市九校联考高一(上)期中物理试卷(含答案).pdf
- 广东省珠海市六校联考2024-2025学年高二上学期11月期中考试语文试题.pdf
- 2024-2025学年语文六年级上册第4单元-单元素养测试(含答案).pdf
- 2024-2025学年重庆八中高三(上)月考物理试卷(10月份)(含答案).pdf
- 安徽省安庆市潜山市北片学校联考2024-2025学年七年级上学期期中生物学试题(含答案).pdf
- 贵州省部分校2024-2025学年九年级上学期期中联考数学试题(含答案).pdf
最近下载
- “双 减”、“六项管理”教师应知应会试题及答案 (1).docx VIP
- 中班语言《谁的尾巴》PPT课件.ppt
- 2024年烟花爆竹经营单位主要负责人证考试500题及解析.doc
- 航海英语听力与会话-问答第四版完整版.pdf
- 手指软组织缺损临床路径及表单.docx VIP
- Unit8-it-must-belong-to-Carla-A市公开课一等奖省赛课微课金奖PPT课件.pptx
- 2024年新高考化学命题特点及试题分析.pdf
- 广东省市政工程竣工验收资料统一表格目录.docx
- 道德与法治赛课一等奖:《有多少浪费可以避免(第一课时)》教学设计详案(四下).docx VIP
- 当代公共空间装置艺术的审美倾向研究.pdf
文档评论(0)